lunes, enero 31, 2011

Las contradicciones de occidente sobre china. ¿Deseamos realizar lecturas negativas ? [Joaquín Amat Royo]

¿Cual es la interpretación para la empresa española ?
(Enlace noticia)
Las noticias que difundimos en el mundo occidental sobre el crecimiento de China tienden a intentar la apertura de un debate acerca del futuro del país.
Que por un lado el año 2010 se haya cerrado con un crecimiento previsible del 10 %, y se espere un 9,3 % para el 2011, y por otro se quiera interpretar la reducción del crecimiento al 7,9 % en el 2015, según previsiones del Banco Mundial, es una mala noticia ?

Lo que desea saber el empresariado es la viabilidad de su proyecto empresarial en China ?, sin duda hay que debatir poco si lo que deseamos saber sí de verdad todavía existen oportunidades en el país de las maravillas (o el país de los retos difíciles).

Es mi opinión es que las empresas occidentales con ideas innovadoras, apertura mental, capacidad de adaptación, y con ganas de aprender y crecer deben seguir persistiendo y acelerando sus proyectos en China. Y sí no los tienen no deben perder un minuto en plantearlos.

Pero ya va siendo hora de que se den prisa, ya que :

a) Deben aprender a competir lo antes posible con las empresas chinas, ya que ellas crecen y Occidente cada día les interesa más.
b) Su mercado crece, cosa que no ocurre en los mercados occidentales, que se van despertando de las crisis financiera lentamente. Concretamente en España todavía estamos sumidos en el más profundo de los letargos.
c) En cuanto antes las empresas entren en la dinámica de los negocios en China, estarán preparadas para entrar y competir en los nuevos mercados emergentes.
d) Que nadie dude que la fuerza productiva y comercial arrolladora de las empresas chinas nos la vamos a encontrar en todo el mundo.
e) Un mercado que crece permite nuevos espacios de posicionamiento que en el mundo Occidental resultan más costosos. Nadie cede cuota de mercado con retroceso en el consumo, a ningún precio.
f) Esperar es morir. Ya nada a ser como lo hemos conocido en el mundo Occidental. Las viejas reglas en el mundo de los negocios se van desvanecido.
g) No va haber más de lo mismo, sino nuevas dinámicas empresariales en el mundo de los negocios que vendrán generadas por la cultura china.
Que importancia puede tener para la empresa española productiva, que la economía China crezca el 9,7 %, el 10 %, o un teórico descalabro del 7,9 % para el 2015, CON LA QUE ESTÁ CAYENDO EN CASA ?

La fotografía aparece en
http://centros.edu.xunta.es/iesportovello/portobal/ofertas_archivos/
oferta_empresas.jpg

viernes, enero 28, 2011

Organizaciones Falaces [Javier Fernández Aguado]

Hace ahora 38 años, cuando yo rondaba los 12 de edad, formulé ante mis progenitores un radical comentario en torno a la Guerra Civil española, sobre la que había leído un breve texto. Mi padre, q.e.p.d., me aconsejó con su habitual delicadeza que antes de realizar afirmaciones sobre una cuestión es bueno informarse con todo el detalle posible.

Ese fue el detonante de una costumbre que he mantenido desde entonces: cada vez que un tema me interesa procuro leer no menos de una veintena de los libros de referencia sobre la materia. En muchas ocasiones, mi afán por conocer en profundidad alguna cuestión específica me ha llevado a que ese número se multiplicase por cinco o incluso por diez. Así, por mis manos han pasado docenas, o en algunos casos centenares de libros, sobre la Guerra Civil; los Templarios; el Imperio romano; la I Guerra Mundial; organizaciones de servicios (también de carácter religioso: Jesuitas, Escolapios, y otras más recientes, como los propagandistas, Los legionarios y otras semejantes); la Grecia clásica; el comienzo y desarrollo de la formación de directivos en el mundo contemporáneo; etc.

No debía de tener más de trece años cuando comenzó mi interés por la II Guerra Mundial, y más en concreto por sus antecedentes. A saber, qué hizo posible que un país como Alemania fuese transformada por una banda de criminales sin escrúpulos encabezada por un cabo austriaco. Entre las numerosísimas obras que desde aquellos lejanos tiempos he estudiado, se encuentran la práctica totalidad de autobiografías de personajes del momento –Speer, Guderian, Von Manstein, Kesselring…-, además de muchos otros títulos firmados por Laurence Rees, Kershaw, Curt Riess, Juan Baráibar, Álvaro Lozano… Es decir, por los principales estudiosos de aquellos sucesos.

Entre los múltiples temas que componen el entramado de aquellos excepcionales momentos, hay uno que siempre me ha provocado particular curiosidad: ¿cómo es posible que gente aparentemente normal fuese capaz de votar masivamente a un partido como el nazi? Ese interrogante también me lo he formulado en ocasiones al ver profesionales, incluso de gran valía, que ante determinada cuestión (por ejemplo, las indicaciones de una organización de tendencias sectarias) parecen bloquear su capacidad de razonamiento en cuestiones específicas, a la vez que en otras mantienen una objetiva visualización de la realidad. Porque, lo mismo que sucedió a destacados germanos (incluyendo médicos, abogados, militares…) sucede periódicamente con otras organizaciones que consiguen la pleitesía de grandes mentes en cuestiones concretas.

Espigando de un lugar y otro, he descubierto algunas respuestas que alumbran en parte el tema. Una procede, precisamente de quien fue denominado con acierto el Mefístofeles moderno, Jospeh Goebbels. Escribió este siniestro propagandista (como le gustaba ser llamado):

“Evidentemente, es cuestión de gustos el admirar una propaganda que,
al encerrar herméticamente a campesinos y obreros lejos del mundo exterior, y al
repetirles de continuo grase vacuas acerca de su salvación y de la felicidad
universal, etc., ha logrado engañarlos, haciéndoles creer que este estado de
cosas constituía el paraíso en la tierra. No es posible emitir un juicio
personal sino por medio de comparaciones. Aquí, se carece totalmente de medios
de comparación. El campesino –o el obrero- se parece a un hombre preso
en un sótano oscuro. Tras varios años de cautiverio, es fácil
convencerle de que una lámpara de petróleo, o de aceite, encendida, es la luz del sol… Una inteligencia nacional susceptible de luchar contra ese
sistema, ya no existe. Toda la nación se halla penetrada por una red de
informaciones que abusan de la confianza de los niños contra sus propios
padres”.


Este texto fue escrito el 19 de julio de 1942. Difícilmente podría darse mejor definición de lo que Goebbels pretendía con su trabajo. Sin embargo, él lo escribió para explicar lo que “por alma rusa cabe entender”. Y es que comunismo y nazismo son más parecidos en lo esencial de lo que cabría pensar a primera vista, al igual que muchas otras organizaciones que creen no responder ni a una ni otra ideología.

Algunas organizaciones, independientemente de la orientación ideológica y de los objetivos que se propongan, se tornan falaces cuando la dignidad de la persona queda en entredicho. Y es que la supuesta bondad colectiva, cuando los medios no son los adecuados, puede llegar a convertir un proyecto maravilloso en una perversidad colectiva. En el caso nazi tanto fines como medios eran inaceptables. Hoy en día, en algunas organizaciones con fines buenos son las aplicaciones y los instrumentos los que tornan perverso el proyecto.

La fotografía aparece en http://osborneblog.com/wp-content/uploads/empresa.gif

jueves, enero 27, 2011

Mis tardes con Margaritte [Laura Cantizano]

El otro día vi la película “Mis tardes con Margaritte” con la interpretación de Gérard Depardieu y Giséle Casadesus.

Sinopsis: Basada en la novela homónima de Marie-Sabine Roger, cuenta la historia de Germain Chazes (Gérard Depardieu), un hombre de 110kg que desconfía de las palabras y vive en una caravana en el fondo del jardín de su madre. Él pasa su tiempo entre el café y el parque público y es considerado por la mayoría como un imbécil feliz. Pero un día, Margaritte (Gisèle Casadesus), una anciana muy culta, le hace descubrir el universo de los libros y las palabras. Su relación con los otros y con sí mismo va a cambiar.

Hay muchas personas que tienen mucho respecto a los libros por las cosas que han escuchado en su infancia (familia, escuela, compañeros, vecinos, etc.) y le han hecho creer de una manera directa o indirecta que no sirven para estudiar, que eso no es para ellos, que mejor que se dediquen a otra cosa, que la vida esta muy mal, etc. Finalmente han perjudicado, sin quererlo, la autoestima de las personas.

¿Qué significa la autoestima? El concepto que tienes a cerca de ti mismo, de las relaciones con los demás, de tus experiencias, tus creencias y valores.

El 50% del cerebro humano es genética, es decir, si tus padres eran pesimistas, tú no serás la alegría de la huerta, el 10% circunstancias y el 40% es nuestro comportamiento diario. La forma en que pensamos sobre nosotros y los demás.

Es decir, tú tienes la oportunidad de cambiar las circunstancias de tu vida desarrollando un comportamiento diario y esto se consigue con tu forma de pensar y de ver las cosas.

Hay vendedores que piensan que ya perdieron la oportunidad de estudiar por la edad, las circunstancias, por su carácter y sobre todo porque creen que NO PUEDEN HACERLO. A mi la palabra estudiar nunca me gusto así que la cambiaré por “APRENDER”. No se ven delante de un libro leyendo y aprendiendo, les parece imposible. Algunos dicen; “hay otros que son más inteligentes, con lo que sé es suficiente, mi experiencia vale más que los libros, etc.” Dicen todo esto aunque desearían probar, el “tu no puedes” es más fuerte que sus ganas en probarlo.

¿QUÉ ES UN LIBRO?

Un libro es un mundo por descubrir, lo importante es que uno sepa que mundo quiere descubrir. Por ejemplo: Si quieres ser director comercial, de marketing o de comunicación o si ya lo eres y deseas ser más eficiente, leer apuntes o un libro de un profesional de éxito es una manera de descubrir un mundo diferente. Por ejemplo, Leer temas empresariales te aporta una manera diferente y a veces más eficiente de hacer las cosas.

¿QUÉ ES SER INTELIGENTE?

Como bien he comentado en otros artículos, la inteligencia es un concepto muy complejo que a lo largo de la historia ha causado verdaderos quebraderos de cabeza a los científicos y los estudiosos. ¿Qué significa ser inteligente? Cuando se intenta responder a esta pregunta, se cae en la cuenta de que ésta es una cuestión muy general. Para concretar un poco más en el concepto de inteligencia, se puede decir que ser inteligente significa algo distinto en cada área o ámbito de la vida. ES evidente que no es lo mismo ser inteligente socialmente hablando (mantener muchas y equilibradas relaciones sociales, tener éxito en los grupos, etc.) que ser inteligente académicamente hablando (lograr diferentes resultados en diversas disciplinas). ES este planteamiento simplista han ido surgiendo posteriormente diferentes teorías, que señalan la existencia de múltiples inteligencias: la lingüísticas, la lógica-matemática, la música, la espacial, la cinética-corporal (ejemplificada por atletas o bailarines), la interpersonal (habilidad de interpretar el estado de ánimo, las motivaciones y otros estados mentales de otros sujetos) y la intrapersonal (habilidad e acceder a los propios pensamientos y ceñimientos para guiar nuestra conducta). Estas dos últimas suelen considerarse de forma conjunta como “inteligencia emocional”. De estas teorías se deduce que cada persona tendrá un perfil intelectual distinto.

Por lo tanto !cada uno de nosotros tenemos una inteligencia distinta! Es decir ¡Sras. y Sres. SOMOS INTELIGENTES!
Basta ya con el no puedo, ahora se trata de que SI QUE PUEDES hacer y aprender lo que desees en la vida. NUNCA ES TARDE, siempre es el momento justo.

Dado el carácter controvertido del término inteligencia, a partir de ahora vamos a emplear la expresión “capacidad intelectual”, entendiendo por tanto, que una persona con alta capacidad intelectual es aquélla capaz de filtrar conocimientos y emociones, hasta quedarse con aquellos que le permiten adaptarse a su entorno de una forma satisfactoria.

La fotografía aparece http://www.geekets.com/wp-content/uploads/2009/06/cine.jpg

miércoles, enero 26, 2011

Deporte y empresa [Ignacio Mazo]

La entrada de Javier, concretamente el vídeo que ha enlazado al final de la misma, me ha recordado un asunto sobre el que he debatido en bastantes ocasiones con clientes y colegas. Se trata del abuso que, en mi opinión, se hace con frecuencia entre deporte y empresa. Mejor dicho entre la competición deportiva y la competencia empresarial.

Vaya por delante que soy de los que piensan que el deporte de competición puede aportar muchas lecciones positivas a la vida en general. No obstante, creo que habitualmente en la comparación entre deporte y empresa se olvidan determinados elementos que diferencian de forma significativa ambas actividades. Señalo algunas:

a.- Las reglas

Todos los deportes tienen un reglamento. Reglas normalmente conocidas, comprendidas y aceptadas, y que suelen tener una cierta permanencia en el tiempo. Es más, todos los deportes tienen un árbitro cuya obligación es asegurar que se cumplan las reglas e interpretarlas tomando decisiones de efecto inmediato, delante del público.

Es obvio que no ocurre así en la competencia empresarial. Existen reglas pero su incumplimiento puede pasar desapercibido durante años. No existen árbitros, y si existen, no toman decisiones de aplicación inmediata y con el público delante. Mas aún, la estrategia empresarial consiste en la generación de ventajas o diferencias competitivas duraderas que se crean a veces "reiventando" las reglas. Se imaginan a un tenista que salga a la pista con una raqueta más grande o un jugador de baloncesto con unas zapatillas con muelles. De hecho algunas innovaciones deportivas recientes, como los trajes de baño aparecidos el año pasado, no han sido aceptadas. Comparénlo con la innovaciones empresariales.

En mi opinión, se trata de una primera gran diferencia.

b.- La competición

La competición deportiva se desarrolla en fechas concretas, con inicio y final; cada partido tiene una fecha determinada; y al final de la competición ocurre algo, alguien gana y alguien pierde o se elimina, etc.

La competición empresarial es una pequeña selva. Incluso en el mercado por antonomasia, la bolsa, existen operaciones "fuera de mercado", a veces muy opacas. No hace mucho se recomendaba prestar atención al "time to market", velocidad o tiempo de llegada al mercado. La competición empresarial no siempre te da una segunda oportunidad, un partido de vuelta o "bajando a segunda". Tampoco es un resultado aceptable ser segundo o tercero, por ejemplo, en la clasificación de una licitación tras un concurso público.

Segunda diferencia.

c.- La fijación de objetivos y los equipos

Por la misma naturaleza de la competición y por el tamaño de los equipos es más sencillo fijar objetivos compartidos: ganar la liga, clasificarse para una competición, no descender, acabar la carrera o la regata. No hace falta comentar en extenso la dificultad de fijar objetivos o de que se compartan por todas o por la mayoria de las personas de una organización.

Respecto a los equipos, aunque muy recomendable no parece imprescindible mantener una buena relación para obtener buenos resultados deportivos. Algo que parece clave para cualquier equipo empresarial.

Dos diferencias más.

d.- El entrenamiento

Finalmente, el entrenamiento es la base de la competición deportiva pero no en la empresarial. Desarrollaré este tema en una entrada posterior.

Como conclusión, creo que el deporte puede aportar y enseñarnos muchas cosas aplicables a nuestra vida personal y profesional, pero para ello debemos reconocer sus características y circunstancias particulares y no dejarnos deslumbrar por sus focos y sus estrellas.

La fotografía aparece en http://www.esne.es/img/fotos/empresas.jpg

martes, enero 25, 2011

3 buenas pistas para el día a día. ¿Lo haces? [Javier Martín de la Fuente]

En no pocas ocasiones, desde este blog, y desde diferentes teclados, se ha demandado y solicitado un proceso de reflexión para cambiar algunos valores que se han instaurado en nuestra sociedad y en no pocas de nuestras empresas. Incluso, se ha mostrado alguna pista para conseguirlo.
Yo, volveré a insistir hoy en ello.
Desde el parlamento hasta la mesa de reuniones de jefe de proyecto de una PYME, pasando por el comité de dirección de cualquier empresa, es necesario:
1. Buscar espacios de colaboración, no de confrontación: Estamos instalados en la defensa a ultranza de lo que pensamos, como si ello fuera la única realidad verdadera posible. A los políticos los menciono porque es lo que públicamente dicen y hacen todos los días. Verdaderas peleas de gallos de corral, hombres de las cavernas que no utilizan porras, o esperemos que no las vuelvan a utilizar, pero que utilizan la palabra como si fueran espadas ¿qué diferencia hay? Comités de dirección donde cada uno intenta quedar por encima del colega de enfrente, en sesudas discusiones, para que el líder tome una decisión. Dicen que son equipos, más bien son un grupos de personas, a veces con comportamientos educados, que expresan su opinión para que otro cargue con las consecuencias de una decisión. Hay que pasar de la competencia a la colaboración
2. Afrontar las situaciones desde una óptica positiva: Siempre hay tiempo para negar. En el banco al pedir un crédito, no te dejan ni hablar; de primeras es NO. Ni se plantean el negocio. Vas a Hacienda a solicitar un aplazamiento de pago; de primeras NO. Presentas una nueva forma de hacer algo; de primeras lo de siempre, No. Presentas alternativas a un equipo de dirección de cómo mejorar y siempre está el que se pone a la defensiva y niega la mayor. Somos inmovilistas, como la orquesta del Titanic. ¿Para qué hacemos lo que estamos haciendo? La falta de perspectiva hace que trabajemos para desempeñar una función no para mejorar el impacto que esa función tiene. Si nos parasemos a pensar en los caminos que facilitan la vida a los demás, empresarios, políticos, contribuyentes o empleados, abriríamos nuevos canales de relación. Va a tener razón Van Mal.
3. Volver a la rigurosidad de los términos: no confundir temas tan extremadamente delicados como esfuerzo y sacrificio o responsabilidad y culpa. ¿Quién tiene la culpa de la actitud de los controladores? Sólo los controladores, pero la responsabilidad de que haya ocurrido la tiene, entre otros el Gobierno. ¿Qué ocurre con el sistema educativo que arroja unos ratios lamentables? ¿Quién quiere sacrificarse por algo que no es tangible ni cercano? Hoy me sacrifico formándome a cambio de mayores perspectivas de futuro, es la formación de adultos para la infancia. El esfuerzo no conlleva “sacrificio” es más, el esfuerzo conlleva gratificación. Enseñemos a nuestros hijos el placer de conseguir, de alcanzar resultados, de la gratificación por acertar en los retos, que disfruten con ello y veremos cómo se esfuerzan. Igual que los deportistas. Placer y sudor. Video. Esfuerzo
Son tiempos de revisión, son tiempos para poner en duda todo lo que hemos aprendido, son tiempos para tomar decisiones, son tiempos para ser valientes. Hagámoslo.

La fotografía aparece en http://www.ojodigital.com/foro/attachments/paisajes/3368d1176232146-un-buen-dia-img_0032.jpg

lunes, enero 24, 2011

La última conferencia [Eduardo Sicilia]

Primeros de año, tiempo de buenos propósitos, de nuevos intentos, de apuntarse a dejar de fumar, ir al gimnasio, aprender inglés, recoger a los niños del cole más a menudo, etc. Y normalmente no siempre ponemos la suficiente fuerza de voluntad, no ordenamos las prioridades, y no nos ocupamos lo suficiente de nosotros como para llevarlos a cabo con éxito.

Por eso puede ser un buen estimulante ver el video que quiero compartir con vosotros, un hermoso vídeo para parar nuestros relojes y reflexionar unos minutos, quizás ello nos ayude a pensar y decidir qué quiero hacer en el día a día, ni siquiera en el 2011, sino mañana mismo.

A mi me ha ayudado a repensar y actualizar mi “mantra” , siempre al día, siempre faro de mis voluntades.


“Se trata de una conferencia que cuenta una pequeña gran historia sobre LA VIDA, sobre cómo vivirla“. Qué facil es que la vida pase sobre ti y tu apenas hayas hecho algo por subirte a su ola. Siempre he querido beber la vida y se que algún día me atragantaré, pero lo prefiero a acabar mi película deshidratado, seco de nuevas emociones.


“Un pequeño canto sobre los SUEÑOS, en los que todo es posible”. Me miro en mi pasado, y observo que gracias a mis sueños hoy soy dichoso, nunca me faltaron, y nunca fueron sencillos, pero la perseverancia y la ilusión siempre consiguieron hacerlos realidad, por eso me siento privilegiado, y por eso sigo soñando todos los días.


“Un recordatorio importante: si no consigues tu sueño, seguro que habrás coseguido mucho tratando de hacerlo realidad.” Que cierto es, y que tarde lo aprendes.


“Una lección sobre la EXPERIENCIA , que es lo que obtienes cuando no obtienes lo que quieres.” Probablemente nunca consigues lo que te has imaginado, pero consigues objetivos que ni podías haber imaginado.

“Una enseñanza de lo que significan nuestros MUROS , los cuales no están para detenernos sino para mostrarnos cuanto queremos lograr. “Y muchas veces para enseñarte a cómo seguir viviendo la vida.

“Por último es una maravillosa reflexión sobre la importancia de estar ALEGRES, sentimiento que nunca hemos de perder, aunque las circunstancias no ayuden, nunca subestimemos el valor de estar alegre.” Es sumamente contagioso, será por eso por lo que todas las personas que quiero, las amé en su sonrisa.

Nuestro protagonista siempre lo estuvo, y por eso pudo hacer este vídeo.

que lo disfrutes…

La fotografía aparece en http://static.blogo.it/ecologiablog/ecologiablog_SalaConferencias.jpg

viernes, enero 21, 2011

Tres fechas de febrero y marzo en Madrid [Javier Fernández Aguado]

Indico hoy tres fechas en las que, en febrero y marzo, participaré en foros abiertos. Los interesados que lo deseen pueden tomar nota de esos días, lugares y horas. Serán ocasiones de reencontrar amigos o de conocer a otros profesionales ocupados en la mejora de personas y organizaciones.
El día 17 de febrero, jueves, en la sede de la Escuela de Negocios de la Salle, en el norte de Madrid, se presentará, por la tarde, la quinta edición del libro La soledad del directivo. Siento particular afecto por esa obra. En primer lugar, porque tuve el placer de escribirla junto a José Aguilar. En segundo, porque recibió en 2006, en Gran Bretaña, el premio al mejor libro Europeo de Gestión. A principios de diciembre del año pasado tuvo lugar una presentación promovida por ATISA en Valladolid. Ahora, quien lo desee podrá estar con los autores y con otros interesados en nuestro trabajo como coachs de Alta Dirección.
El día 22 de febrero por la tarde, a las 18:30, en la sede de la EOI, también en Madrid, se presentará el libro que Observatorio de RR.HH. ha publicado sobre el I Symposium Internacional que, con la asistencia de más de seiscientos profesionales procedentes de una docena de países de Europa y América, tuvo lugar sobre mi pensamiento el pasado 25 de febrero de 2010 en IFEMA. Esta obra recoge las ponencias de profesores del IE, IESE, ESADE, etc. y de muy diversos profesionales y expertos, entrevistas, y artículos aparecidos en revistas técnicas (Manager Business Magazine, Executive Excellence, etc.), noticias de Medios de Comunicación (El Mundo, ABC, Expansión…), etc. En la presentación participarán, entre otros, José Lozano, promotor del Symposium y Eugenio de Andrés, socio director de tatum.
Por último, el 3 de marzo por la mañana, en IFEMA, tendrá lugar el Symposium sobre Directores de Personas, promovido por AEFOL dentro de su magna feria. En su web pueden verse las condiciones de asistencia: http://www.expo-dp.com/
Entre otras, están previstas ponencias de Luis Poblador (dg de SFB), Susana García (dg de Svenson), Lourdes Molinero (dg de Agathos), Gabriel Ginebra (ex profesor del IESE), Marcos Urarte (presidente de Pharos), Ricardo Alfaro (director de RR.HH. de Asepeyo), Pablo Maella (profesor del IESE), etc. La conferencia de apertura correrá a cargo de José Aguilar.



La fotografía aparece en


http://1.bp.blogspot.com/_-fiOlHkNR-Q/TEaW4nLakaI/AAAAAAAAAkA/FyC7nqShe_8/s1600/calendario3.jpg

miércoles, enero 19, 2011

¿Alineado, alienado o alienígena? [Pilar Jericó]

El miedo ha sido el modelo clásico de gestión de las compañías. Y ha funcionado muy bien –no le quitemos su mérito-. Cuando el mercado es estable y los clientes obedientes, los empleados pueden actuar como autómatas. Las personas se mimetizan (o se alienan, según la terminología marxista) con la cadena de montaje o los mostradores. Y sus momentos de creación quedan relegados a hobbies, amigos o parroquias. Es el triunfo del síndrome “Fiebre del Sábado Noche”, como la mítica película de 1977: La vida nace y muere entorno al fin de semana. El resto de los días simplemente hay que soportarlos.

Pero la competencia hace sonar la música disco que desestabiliza los mercados. Las empresas tienen que aprender a mover las caderas para adaptarse. Buscan nuevas capacidades escondidas y comienzan a pedir a sus profesionales el estilo John Travolta y no el de los conejitos de Duracell, movidos a pilas. En esta nueva pista de baile, el miedo no tiene hueco.

¿Profesionales alineados para alcanzar una misión? hay que desterrar el miedo. ¿Profesionales comprometidos con sus clientes, con capacidad para asumir decisiones? Hay que volver a desterrar el miedo. ¿Empresa obligada a reinventarse una y otra vez para adaptarse a los cambios? Definitivamente hay que poner un sello de “no retorno” al pasaporte del miedo.

La elección podemos resumirla en dos opciones: ¿Alineados o alienados? (porque los alienígenas no parece que tengan mucha cabida en la empresa). Es una cuestión de resultados. Dependiendo de tu mercado y de tu visión de futuro (y de principios personales, en algunos casos), utiliza el miedo como fórmula de gestión o tíralo a la basura.

Por si te ayuda a decidirte, Raj Sisodia, Jag Sheth y David Wolfe realizaron un estudio sobre 60 organizaciones punteras estadounidenses y analizaron su estilo de dirección y sus resultados financieros. Aquellas empresas dirigidas por “directores generales que inspiran respecto, lealtad e incluso cariño, más que miedo”, según los autores, habían incrementado sus resultados en los últimos diez años un 758%, frente al 128% que aumentaron las principales 500 empresas norteamericanas.

Y otro dato: solo el 36% de los profesionales aseguran poner en práctica todo cuanto podrían hacer . ¿Te imaginas los resultados de los equipos si el ratio se acercara al 100%?

“Las personas están preparadas para tener un lugar de trabajo sin miedo”

Kathleen Ryan y Daniel Oestreich, autores de Driving fear out of the workplace

La fotografía aparece en http://d2nep7oar7bdl4.cloudfront.net/wp-content/uploads/2011/01/nietzsche.jpg

martes, enero 18, 2011

Rightsizing y las propias aspiraciones o Alejandro Magno y Mesopotamia [Javier Fernández Aguado]

En Alejandro Magno confluyen muchas circunstancias, que hacen de él un personaje clave en el final de una época en la historia del mundo antiguo y en el comienzo de una nueva. En aproximadamente una década, los macedonios, bajos sus órdenes, dominaron Grecia y el Oriente aqueménida con el valle del Indo. Pero hay más: Alejandro señaló un modelo de monarquía sagrada, despótica, con plenos poderes sobre las fuerzas armadas. Eso marcaría profundamente la evolución del mundo antiguo hasta su conclusión, siglos después.

Filipo II, que había contado con el asesoramiento de Aristóteles, murió asesinado. Además de abrir una profunda crisis constitucional en Macedonia, quebró de golpe los proyectos que sobre Asia tenía el fallecido. Amyntas, hijo de Pérdicas, y los generales Atalo y Parmenio, pusieron las zancadillas que pudieron al ascenso de Alejandro. Pero Antípatro, antiguo amigo de su padre y ahora suyo, le garantizó el poder. A eso había sumado Alejandro algunas promesas más bien vacuas, pero que le proporcionaron los plácemes del pueblo. Utilizó el truco de siempre: la exención de impuestos.

La confederación de Tesalia y la liga de Corinto pronto le rindieron vasallaje, apenas vieron que el joven emperador apuntaba maneras y no estaba dispuesto a ceder fácilmente el terreno. En la primavera del año 335, manifestó su capacidad estratégica asegurando las fronteras hasta el Danubio. Pero estaba escrito que no se tomase descanso. Cuando parecía que comenzaba un tiempo de tranquilidad, estalló la rebelión de Tebas. Todo provocado por la falsa noticia de su muerte y la labor de zapa realizada por los aqueménidas. El castigo arrasador sobre los díscolos hizo brotar -si bien involuntariamente- la pleitesía rendida de los Estados helénicos.
Acabar con Persia era el mejor modo de asegurarse la paz en Grecia bajo la dominación de Macedonia. Y también de controlar a Parmenio, que seguía inquietando a Alejandro en su propia tierra.

Con la mitad del ejército nacional macedonio e importantes tropas de tesalios y de pueblos bárbaros limítrofes con el norte macedonio, llegaba a Asia Menor en el 334. El resto del ejército que él consideraba fiel quedaba en casa para asegurar que nadie decidiese levantarse aprovechando su partida. Al frente dejó a su fiel Antípatro.
Dario III consideró a Alejandro como un niñato envalentonado, y ni siquiera movilizó tropas. El Magno forzó la las cosas para provocar la batalla directa con las fuerzas satrápicas de Frigia y Lidia, junto al río Granico. El triunfo implicó la caída del Imperio Persa en Anatolia occidental. Y, como siempre el triunfo atrae aplausos, las ciudades griegas se pasaron en pleno al partido de Alejandro.

Licia, Caria, Pamfilia y la Gran Frigia son nombres emblemáticos de sucesivos triunfos de las tropas del aún joven general. Dario III, al frente de sus mesnadas, sin preparación ni información suficiente, se le enfrentó. Alejandro, aprovechando el factor tiempo obligó al monarca a presentar batalla en la estrecha llanura costera de Issos. Aniquilada la flota fenicia en el Egeo, Alejandro se apoderó de diversas ciudades estratégicas de la costa fenicia, salvo Tiro, que tardaría ocho meses en ceder.

Egipto, Babilonia, Persia y Media cayeron en manos de Alejandro en un par de años. Pero su intento de crear gobiernos dictatoriales de corte aqueménida, en vez de la orientación democrática más propia de Grecia y Macedonia, sería el detonante de la crisis que sacudiría su poder. Pero no fue todavía plenamente consciente, porque se enfrascó en la persecución y aniquilación de Dario III que por entonces había reunido un importante ejército en Babilonia.

Al recibir la noticia del asesinato de Dario III, se proclamó heredero legítimo, y sustituyó a los generales de su padre por otros leales a su persona: Hefesto, Tolomeo, Crátero y Pérdicas. Carente de referente ético, tras simular un intento de asesinato contra su persona, mandó torturar a Filotas, que terminó por acusar a su padre, Parmenio. Despejaba así el camino para crear una monarquía despótica y universalista de tipo oriental. En esa carrera alocada hacia el poder, iría alejándose de su pueblo, de aquellos que le habían ayudado a desarrollar un imperio que pronto empezaría a desmoronarse.


Se cuenta que por entonces, uno de los generales de su generación, recién
nombrados, tuvo con él la siguiente conversación:
-¿Por qué conquistaste
Persia?
-Porque de ese modo conseguía la paz en Grecia, habría respondido
Alejandro.
-¿Y por qué conquistaste Egipto?
-Para mantener el poder
sobre Persia...
(...).
-Y ahora, ¿qué haremos?
-Conquistar la India,
fue su respuesta.
-Y tras lograrlo, ¿qué pretendes?
Más pausado, apuntó:
-Dedicarme a charlar amigablemente con mis amigos.
Ante lo cual, comentó
su interlocutor:
-¿Y no era esa posible desde el principio sin
necesidad de haber llegado hasta aquí?

Pero no hizo mucho caso Alejandro de aquellos consejos. Tras reposar brevemente en Drangiana, se puso en marcha hacia Kandahar, capital de Arachosia. Conquistada la ciudad, franqueó el Hindo-Kusch y se lanzó a la conquista del Turán. Para asentar las conquistas casó con Roxana, hija del poderoso sátrapa Oxyartes.

Con 120.000 hombres penetró en el valle del Indo, zona tributaria en tiempos precedentes de los Aqueménidas, con el deseo de controlar las vías de acceso a través del Afganistán. Pronto tendría lugar el encuentro con Poros, apostado al otro lado del Hydaspes, con un ejército apoyado por más de cien elefantes. Vencida la batalla, Alejandría Bucéfala y Alejandría Nicea, surgieron para convertirse en puntos de vigilancia y control del paso de Hydaspes.

Tras mil sinsabores por no haber diseñado bien la logística, tuvo Alejandro que retirarse, pero en vez de hacerlo por la ruta ya verificada de Kandahar, lo hizo por un nuevo camino, cerca del mar, entre el Indo y el golfo Pérsico. Aquello se convirtió en un infierno. Llegaron a faltar alimentos, y tras múltiples sufrimientos alcanzaron el oasis de Carmania.

Pensando que estaba muerto en medio de tantas aventuras, muchos habían intentado rebelarse contra el poder constituido. Harpalo había llegado a pensar en crear un Imperio en torno al Creciente Fértil, orientado hacia el Mediterráneo. Alejandro impuso enseguida su autoridad, y organizó una política mucho más liberal que la precedente, ordenando el regreso de los exiliados y la devolución de los bienes confiscados.

Para asegurar sus conquistas -pensó-, nada mejor que ligar a los mandatarios a su persona. Así, tomó por esposas dos princesas aqueménidas e hizo repetir semejante operación a sus compañeros de fatigas. Algunas crisis políticas se acumularían en estos momentos, promovidas por gentes que no aceptaban los modos y objetivos del dictador.
Con las botas puestas murió. En las víspera del día en el que saldría para conquistar Arabia, falleció a causa de un ataque de paludismo (algunos dicen que envenenado por el mismísimo Antípatro).

Tal vez había tenido razón aquella voz que le había aconsejado redimensionar sus expectativas y procurar ser feliz sin pretender siempre nuevas metas, sin proponerse permanentemente retos más altos e increíbles. No le hubiera resultado fácil, teniendo en cuenta su inmensa ambición. Como tampoco le es fácil a nadie el hacerlo, pues quién más quién menos siempre está considerando nuevos objetivos que estimulen en el corto plazo sus deseos de vivir.

Alcanzar un equilibrio armónico no es siempre andadero, porque muchas veces se presentan como radicalmente importantes, decisiones o comportamientos que deberían esperar. No saber decir que no, con educación y sensatez, es uno de los mayores obstáculos para no caer en ese stress en el que demasiados ejecutivos y empresarios se debaten cada día.

Como he señalado en diversas ocasiones, la gran aspiración de una vida no debería ser llegar a convertirse en el más rico del cementerio, sino sencillamente en el más feliz.

Si no se miden bien las aspiraciones, se corre el grave riesgo, además, de caer en brazos de esa envidia que destroza comportamientos y relaciones: Es Mesopotamia la hija de una sacerdotisa de Afrodita, y hermana de Tigris y Éufrates. Había sido dotada la tal Mesopotamia de tan gran belleza que varios jóvenes se disputaban su mano (aunque esto tampoco debería sorprender mucho porque lo difícil es que no sea bella una moza joven...). Para elegir, aceptó la muchacha la presencia de un juez recto e imparcial. Boroco recibió tal encargo. Hizo Mesopotamia tres regalos: al primero, una copa; al segundo, la corona de su cabeza; al último, un beso. Le pareció al encargado de decidir que era éste último el más agraciado. Pero como los rivales no aceptaron la decisión, se batieron entre sí y murieron los tres.
Mesopotamia quedó soltera...




La fotografía aparece en

http://2.bp.blogspot.com/_e9Lpfm7pxmc/TRMZ6FJIncI/AAAAAAAAAB4

/MwZqWRqMNOs/s320/alejandro_magno.jpg

lunes, enero 17, 2011

De lo público a lo privado y viceversa [Jorge Cagigas]

Estos últimos días hemos presenciado nuevamente ,y seguimos viéndolo, abrir otro debate sobre la conveniencia o no de fichar a personas que tienen o han tenido un cargo público. En concreto los recientes fichajes de los dos presidentes Aznar y González por sendas empresas - Endesa y Gas Natural- para desempeñar un puesto de asesores/consejeros. He oído en estos dos últimos días muchos comentarios y algunos de ellos tengo que confesar que bastante frívolos. Para empezar y en estos dos casos sólo apuntar que sus fichajes en las respectivas empresas se realizan en el sector energético donde se gestionan habitualmente contratos de gran envergadura y con un alto grado de internacionalización, y además con una fuerte regulación del mercado por parte de los Estados. Dicho esto, en mi trayectoria profesional he convivido con numerosas situaciones en las que empresas privadas se han visto seducidas por personas provenientes del sector público y más concretamente de la política. En mi experiencia habría que distinguir tres ámbitos que se diferencian y que son:

1.- Fichaje de Asesores y Consejeros
2.- Contratación de directivos
3.- Incorporación de funcionarios.

En los tres casos citados, las circunstancias son distintas, centrándome en los números 2 y 3, que son los más cercanos, y vinculando éstas a los departamentos de recursos humanos hay algunas pautas que me gustaría compartir y sugerir para tener en cuenta en estos procesos:

Los funcionarios o políticos suelen tener un alto concepto de la empresa privada y tienen puestas muy altas sus expectativas, por ello es muy importante que desde el primer día seamos muy realistas y honrados a la hora de explicar la organización a la que se incorporan, los aspectos que más les suelen chocar y frustar son: la improvisación de la empresa privada, la falta de continuidad, la ligereza, la falta de recursos tanto materiales como humanos y la dificultad en conjugar un sentido al trabajo más allá de la búsqueda del beneficio y la rentabilidad. Por contra valoran mucho la rapidez en la toma de decisiones, la dinamicidad y el ritmo que el negocio impregna, también la atenuación del protocolo y las relaciones menos jerarquizadas, y por último las condiciones retributivas y las herramientas de promoción y los sistemas que lo apoyan. Es importante en estos casos de incorporación de servidores públicos o políticos a la empresa privada, el prestar mucha más atención a los programas de integración y acogida, y yo recomendaría la asignación de un mentor, a ser posible que haya conocido o provenga del sector público. Si los planes de acogida son claves para el éxito de los profesionales, en el caso que nos ocupa todavía más.
La salida no voluntaria por parte de esta tipología de empleado también acostumbra a ser más dificultosa y problemática, que la de los empleados con una carrera en empresa privada.
Otro día abordaremos los aspectos más diferenciasles cuando son los empleados de empresas privadas los que se incorporan a la empresa pública y los aspectos que más les sorprenden.

http://3.bp.blogspot.com/_dRrjrTvoNwo/TS-DuVwoJcI/AAAAAAAAAD0/CSG6DvnBIUc/s320/cambio_de_puesto.jpg

viernes, enero 14, 2011

El talento está en la red: Cómo atrapar la Generación Y? [Amparo Díaz-Llairó]

La tendencia en estrategia de atracción de talento será tener presencia activa y de calidad en las redes sociales.

Según el estudio que ha presentado Telefónica sobre La Sociedad de la Información en España durante el año 2010: Un total de 15 millones y medio de españoles se conecta a Internet a diario, un 13,3% más con respecto al año pasado.

El 50% de la población mundial tiene menos de 30 años, es decir, pertenece a las generaciones Y y Z, y el 96% de la generación Y utiliza las redes sociales. La generación Y, la generación Z y parte de la generación X son las que más valoran y maximizan la utilidad de las redes sociales por el contexto en el que han vivido, ya que han nacido con la nuevas tecnologías.

Los nuevos comportamientos de los candidatos en el mercado laboral, es decir su presencia activa en las redes sociales, generan un escaparate de talento en la red y abren por lo tanto, un paso al reclutamiento 2.0. Es por este motivo, que los profesionales de recursos humanos deberán aprender a optimizar las redes sociales como canal fundamental y probablemente único para el reclutamiento.

El reclutamiento 2.0 es más un cambio de modelo mental que un cambio tecnológico (las herramientas 2.0 son muy intuitivas). Las principales barreras para implantar este intercambio de información están relacionadas con las pautas y normas de conducta establecidas en las empresas.

Para obtener grandes frutos en la nueva era 2.0. que destaca por la transparencia y la colaboración, las empresas deberán sembrar sus estrategias de RRHH en las redes sociales y de este modo tendrán una cantera de talento para necesidades futuras.

¿Qué deben ofrecer las organizaciones para atraer y retener a la generación Y?

1. Innovación, modernidad y confort en los entornos de trabajo y fomentar las relaciones sociales. Reputación/imagen de la organización o Employer Branding.

2. Oportunidades de formación y desarrollo: Nuevos retos. Retroalimentación continua (feedback).

3. Estilo de liderazgo: orientativo, participativo e inspirador. Colaboración con grupos de trabajo, proyectos y toma conjunta de decisiones.

4. Acceso constante a la información corporativa: Intranet, portal del empleado, blogs corporativos, etc.

5. Flexibilidad: teletrabajo, horario flexible, etc. y políticas salariales flexibles e individualizadas según los objetivos alcanzados.

La aplicación de esquemas tradicionales, como el de «café para todos» en la organización del trabajo, para la generación Y suele desembocar en un rotundo fracaso, redundando en una elevada rotación y en serias dificultades para atraer y reclutar talento.

Los directivos deben entender que las diferentes perspectivas de esta nueva generación son una oportunidad para conseguir ventajas competitivas.
La fotografía aparece en http://www.lideditorial.com/fotos/libros/big/LI361.jpg

jueves, enero 13, 2011

Messi, el Balón de Oro y RRHH [Eugenio De Andrés]

Anteanoche se falló el premio del Balón de Oro al mejor jugador de fútbol de 2010. Estaban nominados Xavi, Iniesta y Messi, y al final tras una votación de expertos internacionales, el premio se lo llevó el argentino.
Extraña decisión. Y no es por quitar méritos a Messi, grandísimo jugador, pero dado que los tres jugadores comparten palmarés en 2010 por jugar todos en el FC Barcelona, teniendo en cuenta que los dos jugadores españoles han ganado el Mundial, y dado que además fue Iniesta quien metió el gol que decidió la final, pues la verdad se me hace raro.
Creo que esto tiene mucho que ver con lo mal que vendemos al exterior la imagen de España. Si nos pasa con los vinos, donde Francia tiene la fama de los mejores caldos del mundo, o con el aceite donde Italia nos roba el mismo mérito, porque vamos a ser diferentes en otros campos.
No quiero llevar la reflexión por la ineptitud de nuestros políticos, peleándose a todas horas por tratar de proyectar imágenes localistas en lugar de unirse para potenciar nuestra imagen como estado (Como muestra valga el botón de los stands que compiten en muchas ferias de alimentación internacionales: Vinos de España y Vinos de La Rioja). No quiero, al menos no en este foro y en esta ocasión.
Me gustaría en cambio centrarme en el paralelismo que esta situación tiene con los méritos de los Departamentos de RRHH, y aunque sabéis que en general suelo ser bastante crítico con la función, hoy quiero romper una lanza en su defensa... o al menos media.
En la mayoría de las organizaciones cualquier acción de otro departamento es siempre mejor valorada que las desarrolladas por Recursos Humanos. Un buen ejemplo lo podemos ver casi a diario en casi cualquier empresa: Si hay un incremento en las ventas, nunca es por el programa de formación desarrollado, por el buen ambiente creado o por el estilo de liderazgo implantado, siempre es debido a la presión comercial, al estupendo CRM o a las magníficas campañas de marketing.
¿Por qué siempre los indicadores de marketing se estiman más fiables que los de recursos humanos? Vale, en muchas empresas es porque los indicadores de RRHH no existen o no tienen relación alguna con la estrategia de la compañía, pero en el resto se debe a que los Departamentos de Marketing saben venderse mucho mejor.
Esto tiene que acabar. Los Departamentos de Recursos Humanos deben reinventarse para poder posicionarse con peso específico en las organizaciones, para aportar soluciones y propuestas alineadas con las necesidades estratégicas de la compañía, no con las urgencias tácticas a las que hoy se responde desde el enfoque tradicional de unidad suministradora de productos como selección, formación, compensación, administración, evaluación, etc.
Los Departamentos de Marketing en poco más de 30 años han pasado de no existir en muchos casos, a ser imprescindibles en cualquier organización. Y lo ha conseguido aplicando técnicas simples pero muy efectivas y fácilmente trasladables a la realidad de RRHH, porque clientes y profesionales somos los mismos, tan sólo que vistos desde diferentes ópticas. Innovar no es sólo inventar de cero… ¡Copiémosles!
Para aquellos navegantes que quieran abordar este viaje, algunas ideas que tal vez ayuden a configurar la ruta:
• Dominio del negocio: sólo desde el conocimiento real y profundo de los “clientes” podemos definir servicios de verdadero valor añadido
• Aplicación de la “ciencia”: sustentemos nuestras propuestas en indicadores, modelos y datos que ofrezcan argumentos sólidos a las decisiones a tomar, y no solamente “buenistas”
• Cuantificación de la aportación de valor: debemos ser capaces de ofrecer una valoración de las acciones realizadas y, sobre todo, de las consecuencias de no realizar las acciones propuestas
• Mestizaje: debemos incorporar nuevos perfiles que enriquezcan nuestra visión y capacidad. La diversidad es el camino.
Qué el injusto balón de oro a Messi nos haga reaccionar, y nos haga ponernos manos a la obra para que Dios se lleve lo que es de Dios pero el César se quede con lo que es del César.
La fotografía aparece en
http://t2.gstatic.com/images?q=tbn:hCCakUra-qCvyM:http://img296.imageshack.us/img296/9897/finalmk7.jpg&t=1

miércoles, enero 12, 2011

Ni frío ni calor [Javier Eslava]

Cuenta un viejo chiste que algunas personas a 0º no tienen ni frio ni calor,… contado así de repente, probablemente el chiste pierda su gracia….pero no su significado. Señoras, señores a 0º hace frío! y si no que se lo pregunten a todos los que por desgracia tienen que sufrirlo al descubierto cada noche.

Lo mismo ocurre en las relaciones humanas, en las que la temperatura depende de lo que sentimos hacia la otra persona. Por eso si lo que pretendemos es agradar a todo el mundo y para ello mostramos una actitud neutra, probablemente el resultado será frio.

Como dice el eslogan de la película ‘la red social’ en relación a Mark Zuckerberg, no puedes hacer 500 millones de amigos sin crearte algunos enemigos, y estoy de acuerdo, tenemos que perder el miedo a ser nosotros mismos por no agradar a unos pocos, de hecho si cuando dices algo no molestas a nadie es que probablemente no has dicho nada interesante….dicho sea sin ánimo de molestar claro!
La fotografía aparece en http://www.plantasyjardines.es/wp-content/uploads/2010/01/temperatura.jpg

martes, enero 11, 2011

Cine y Empresa: Algunos Hombres Buenos [Javier Fernández Aguado]

El Teniente Daniel Kaffee (Tom Cruise) es un abogado poco bregado a quien le es adjudicada la defensa de dos soldados acusados del asesinato de un compañero. La Comandante Gallowey (Demi Moore) intentará establecer la verdad del caso, pero ambos tropiezan con el orgulloso Coronel Nathal R. Jessep (Jack Nicholson), quien no está especialmente interesado en el esclarecimiento. Los acusados afirman que cumplían órdenes de Jessep y que la muerte de su compañero fue un accidente.

En torno a este argumento van abordándose diversas cuestiones sobre la jerarquía en las organizaciones, el sentido del deber, los límites de la obediencia, las estructuras no formales, los implícitos en las decisiones, etc. Por ejemplo: no se habla de castigos físicos personales en las ordenanzas, pero tampoco de la existencia de un determinado número de comedores, y los hay. El refugio en la letra escrita puede servir en una defensa jurídica, pero nunca ante uno mismo cuando actúa incorrectamente. El escudo de una legislación apabullante o de una palabrería vacua nunca aplaca el clamor de la conciencia.

El marine Martínez, de origen hispano, está harto de sufrir humillaciones de sus superiores. Acude a algo que en una organización como el ejército –y también en otras instituciones- es grave delito: poner en conocimiento de los superiores que hay mandos intermedios que se comportan incorrectamente. Esto, que sin desmentir la autoridad de nadie, debería ser cauce habitual para evitar abusos, se torna motivo de escarnio. Jessep ordena-consiente que le sea aplicado un código rojo, es decir, una pena corporal por parte de sus conmilitones. Éstos, por exceso de celo en el cumplimiento, acaban con la vida de Martínez. A partir de ahí todo se vuelve una inmensa mentira en la que cada uno intenta salvar su propio interés. En algunos casos, bajo el aparente altruismo de evitar que el ejército se vea salpicado por un hecho tan poco explicable. Otras organizaciones, obsesionadas igualmente por su buena imagen, también dañan gravemente a aquellos a quienes dijeron defender.

Quizá puede señalarse que el único error de Martínez haya sido comprometerse a revelar quién cometió el grave error de disparar innecesariamente contra los cubanos (la acción se desarrolla en una base marine en ese archipiélago).

El razonamiento de Jessep parece inapelable:
-Ha muerto porque no tenía código, no tenía honor.
Se encuentra convencido de estar defendiendo los intereses de Occidente, frente al salvaje comunismo. Declara sin ambages que él no puede bajar la guardia cuando:
-A 400 metros de distancia se encuentran miles de cubanos adiestrados para matarme.
Algo de clarividencia debe quedarle, porque, a la hora de la verdad, en vez de reconocer los hechos, acude a la mentira. Afirma que la orden de traslado había sido dada, cuando es falso.
Su código es radical: Unidad, Cuerpo, Dios, Patria. Con esas coordenadas, la penalización de cualquiera que no respete las indicaciones y normativas es lo adecuado. Nos encontramos ante un caso de fundamentalismo, entendiendo por éste la creencia ciega en el funcionamiento de un sistema en el que lo más importante no son las personas, sino el cumplimiento de lo indicado.

Muchas son las enseñanzas para el gobierno de las organizaciones. Entre otras:
1.- La obediencia no debe ser ciega. Existen valores y principios que están por encima de las imposiciones. Nadie tiene por qué renunciar a sus convicciones. En esta película, al igual que en Vencedores y vencidos, está apuntándose a la existencia de una ley natural que se encuentra por encima de los reglamentos, aunque éstos vengan dictados con apariencia de autoridad.
2.- Con frecuencia, los responsables de las decisiones, cuando éstas se revelan equivocadas, acuden al expediente de lavarse las manos, como si no fuese con ellos. Muchos especialistas hay en escabullir el bulto cuando son puestos al descubierto. Aquí, los intentos de Jessep de hacerlo así acaban en fracaso, por prepotencia.
3.- El mundo admite ser contemplado desde perspectivas diversas. No cuestionarse que la propia puede ser errada es un modo de limitar las posibilidades de profundizar en el análisis de la realidad.
4.- En muchas ocasiones, las instituciones pueden estar dispuestas a renunciar a la verdad en pro de la defensa de su imagen pública.
5.- La obsesión por la jerarquía no debería exceder ciertos límites (nada fácil, por cierto, de ser definidos). Entre poner en tela de juicio todo lo que se indica, y aceptar pasivamente cualquier orden, por irracional que ésta sea, hay alternativas.
6.- Motivar a la gente es uno de los retos más importantes de cualquier organización. Triste es que la solución de ese desafío, sea tan patéticamente simplificado como:
-Aquí, u obedeces o haces el petate.
La Dirección Por Amenazas-DPA puede llevar a comportamientos adiestrados, pero difícilmente logra arrancar deseos de movilización por encima de lo estrictamente debido.
7.- La jerarquía aquí propuesta es simplona: mi comandante, y Dios... Invertir ese orden, podría, para empezar, facilitar la recuperación del sentido común.
8.- El proceso es ganado gracias a pequeños detalles: los que van surgiendo de las contradicciones internas en la declaración de Jessep. Si no se hubiera atendido a esas ‘pequeñeces’, el juicio probablemente habría quedado resuelto en contra de los defendidos.
Sorprende en este metraje, como en tantos otros, la capacidad de autocrítica de los norteamericanos Desmerece la falta de soluciones. Quizá su pragmática formación les permite ser claros en lo que denuncian, pero menos espabilados a la hora de encontrar propuestas.

La fotografía aparece en http://www.geekets.com/wp-content/uploads/2009/06/cine.jpg

lunes, enero 10, 2011

"Wikileaks" y las fronteras líquidas [Pilar Jericó]

Ningún periodista de la prensa rosa hubiera soñado con tener una información tan jugosa de los dirigentes mundiales como la que ha conseguido Wikileaks (Wikifiltraciones, en español), con la publicación online de 250.000 documentos secretos de la política exterior estadounidense.

Conocemos la predisposición al botox, las desenfrenadas fiestas salvajes y el carácter aburrido de algún mandamás, entre la información anecdótica. Sin embargo, lo más importante que ha logrado Julian Assange, fundador de Wilkeleaks, es traspasar la frontera de la opacidad.

Las redes sociales han inaugurado la era de la transparencia y, seamos sinceros, nuestras estructuras y líderes políticos y empresariales no están siempre preparados para sobrellevarla. La opacidad defiende que el conocimiento es poder; y ahora, compartirlo de manera masiva lo crea. De hecho, posiblemente uno de los hombres más poderosos del mundo (y de los más temidos) sea Assange.

La transparencia en las organizaciones elimina los reinos de taifas y provoca que las fronteras sean cada vez más líquidas. Cuando ésta reina, se disuelven los límites entre los departamentos, entre la empresa y la sociedad o entre la vida personal y la profesional.

Y ¿dónde termina la privacidad y comienza el derecho a la información pública? En un entorno donde todo (o casi todo) se sabe, los límites están cada vez más difusos.

Así pues, la transparencia es imparable, como lo es la red de redes. Por ello, lo único que podemos hacer es prepararnos, ser coherentes con lo que decimos y hacemos, y conseguir poder por el valor añadido aportado y no por caducas estrategias.

Visto así, no es un mal futuro para nuestras empresas.

La fotografía aparece en http://d2nep7oar7bdl4.cloudfront.net/wp-content/uploads/2010/12/líquidas.jpg

miércoles, enero 05, 2011

2010: El año que vivimos peligrosamente [Eduardo Navarro]

En estos días en los que finaliza el año, es habitual echar la vista atrás y hacer un pequeño resumen de lo sucedido en la economía española durante los últimos doce meses. La primera frase que me ha venido a la cabeza cuando he empezado este ejercicio es el título de la película “El año que vivimos peligrosamente”, no por el contenido de la película en sí sino porque la situación del país se puede calificar, sin lugar a dudas, de peligrosa. El rumbo que ha tomado España debido a la coyuntura económica y las decisiones tomadas nos ha llevado a una situación de desconfianza tal que ya se está hablando de un potencial rescate en las últimas semanas.

Si hacemos un repaso de lo que ha sucedido en España durante este año 2010, ha habido muchas decisiones y algunas de ellas bastante impopulares: recorte de la retribución de los funcionarios, congelación de pensiones, recortes en la inversión pública, subida del IVA, fusiones de las cajas, supresión de la ayuda para los parados sin prestación, reforma laboral, intervención de cajas por partes del Banco de España, etc. Sin embargo, los resultados conseguidos con estas medidas no parecen ser suficientes porque seguimos teniendo importantes problemas de paro, déficit y PIB sin solución en el corto y medio plazo. Y lo que es más importante todavía, a nivel internacional los niveles de confianza en la economía española están por los suelos y se habla reiteradamente del rescate de España.

Por tanto, desgraciadamente, las medidas tomadas hasta el momento son totalmente insuficientes para restaurar la confianza y conseguir parar esta “caída libre”. Para solucionar el problema considero que se necesitan importantes decisiones en dos grandes vertientes: solucionar la crisis política (ya que es el origen del problema económico) y una reforma estructural en el que se replanteen los principios económicos del país: el posicionamiento competitivo de España en el contexto internacional, los valores de nuestros ciudadanos, el modelo de gasto público, la gestión de la Administración, la competitividad de las empresas, etc.

En cuanto a la crisis política, como cualquier organización que tiene problemas, España necesita un líder que transmita ilusión y tome decisiones para darle un giro a la situación. Podemos tomar el ejemplo de Apple en el que la vuelta de Steve Jobs consiguió transformarla en una empresa de gran éxito. En España necesitamos una figura similar al cometido de Steve Jobs en Apple, que genere ideas e ilusión para conseguir sacar el país adelante. En ambos casos, Apple y España, eran organizaciones que tenían suficientes capacidades y activos para ser exitosas pero siempre es necesario un líder que catalice las energías y que haga ese cambio una realidad.

Siguiendo con las reformas, en cuanto a la reestructuración del sistema financiero, esta primera fase de fusiones ha sido una patada hacia delante (siguiendo la cultura que nos ha llevado a la situación actual) y se ha usado como una justificación para inyectar dinero al sistema financiero y demorar grandes decisiones. De hecho, es conocido por todos que las entidades financieras en España se enfrentan a su año más duro este año 2011 y que los próximos meses una parte relevante del sistema financiero pasará por serias dificultades. Por tanto, para conseguir un sistema financiero competitivo considero que aún queda muchísimo por hacer y hasta ahora sólo hemos visto el inicio de la reestructuración del sistema. En este sentido, la concentración del número de entidades y el cambio de modelo de gestión de las cajas parece que van a ser requisitos indispensables.

Sobre la reforma laboral, considero que el enfoque no ha sido el adecuado ya que no ha alcanzado ninguno de los objetivos que inicialmente se planteaban: la reducción del desempleo y más flexibilidad para las empresas para competir. Seguramente se deba reenfocar esta reforma laboral y hacerla más en profundidad si queremos conseguir realmente estos objetivos. Personalmente considero que tendríamos que acercarnos más al modelo anglosajón aunque requiera un cambio cultural muy importante.

Además, el resto de medidas para solucionar el déficit claramente son insuficientes y así nos lo demuestra las dudas de la comunidad política y financiera internacional. Por todo ello, para solucionar la situación actual se van a tener que tomar más medidas en aspectos como la reforma del sistema de pensiones, el coste de la energía, la productividad de la Administración, el modelo de autonomías, el coste de la sanidad, la eficiencia de la educación, el concepto de austeridad en el gasto público, etc. Es decir, que aún queda mucho por cambiar y hay muchas oportunidades para mejorar.

A todo esto hay que añadir que a nivel de las empresas, tenemos un problema competitivo a nivel internacional ya que en muchos sectores somos poco productivos, poco innovadores y caros. Obviamente ese no es un posicionamiento sostenible a largo plazo. Si queremos seguir siendo caros, tenemos que ofrecer mucho más valor añadido y por tanto deben cambiar radicalmente nuestros modelos de I+D y de productividad. Si no conseguimos hacer este cambio, no habrá hueco en el mercado para muchas de nuestras empresas y eso será un problema grave. Además, no debemos nunca olvidar que la generación de empleo está directamente ligada a la competitividad de las empresas ya que, si las empresas no son competitivas, no crecen y si no crecen, no generan empleo.

Aunque también hay muchas buenas noticias. España es un país con muchas posibilidades para volver a ser competitivo y, siguiendo con el ejemplo que ponía antes de Apple, sólo necesitamos los líderes adecuados que hagan el trabajo que hizo Steve Jobs y tomen decisiones profundas. Al igual que una empresa cuando está en un momento difícil, hacen falta líderes valientes y que adopten medidas contundentes y en muchos casos impopulares para preservar el bien general. Debemos estar contentos porque al final se han empezado a tomar decisiones (en gran medida por la presión internacional) pero esto es sólo el principio de la reestructuración que el país necesita ineludiblemente para seguir siendo competitivo.


La fotografía aparece en http://www.treehugger.com/2010_year_in_review_468x305g.jpg

martes, enero 04, 2011

Detrás de un gran jefe, hay un gran equipo [José Antonio Carazo]

Todo buen directivo sabe que su gestión no depende de él mismo, sino que necesita rodearse de personas válidas que lleven adelante el proyecto empresarial. Hoy en día la motivación de los equipos se hace más difícil que nunca. El logro viene de aquel que sepa fidelizar a su equipo, pero ¿Cómo?

Según datos de la comunidad profesional online Directivoplus.com, formada por directivos de grandes empresas, alerta de la necesidad, hoy más que nunca, de saber liderar a los equipos de trabajo y retener su talento y motivación. La gestión del talento tiene como clave la percepción de que “nadie avanza solo” y que detrás de todo buen directivo, siempre hay un gran equipo que le apoya.

Recetas para la motivación

Todos los directivos de las grandes empresas coinciden en que hay que fidelizar a las personas con talento e integrarlas en el plan de la empresa. La receta para lograr esto tiene como puntos en común: automotivación, formación, carrera profesional, empatía y saber escuchar. El compromiso de los trabajadores viene de estímulos, pequeños o grandes detalles, que les hagan ver que su trabajo es reconocido y valorado. Estos estímulos vienen de acciones como: hacer partícipe al trabajador con acciones de la empresa, reparto de beneficios, bonos para el gimnasio, formación profesional, y conciliación de la vida familiar y profesional.

Otras vías de motivación pueden provenir de otra serie de aspectos, como mejoras en las condiciones laborales, implicación en proyectos de mayor responsabilidad, etc. Es decir, se trata de fomentar áreas del trabajo para procurar que el puesto de trabajo sea atractivo en diversas facetas y no sólo en lo económico.

Delegar vs confianza

Conseguir la confianza de los equipos es fundamental para aumentar la motivación. Si el empleado no confía en el directivo, no hay modo de retenerlo. Así, tal y como apunta Belén Garijo, Señor VP Europa & Canadá del Grupo sanofi-aventis en el Libro editado por Directivosplus Nadie avanza solo, “la mejor herramienta para fidelizar a tu equipo es que crean en ti. La lealtad y el compromiso de los colaboradores, la retención del talento, se logra a través de la adhesión emocional por parte del equipo hacia la organización”. Para Roberto Torregrosa, Director General del Hotel Juan Carlos I, “delegar es la palabra mágica. Delegar implica confianza”.

La fotografía aparece en http://www.ingeniatec.es/Images/image/Empresa/equipo-ingeniatec.jpg

lunes, enero 03, 2011

¿Qué consecuencias económicas tendrá Wikileaks para tu empresa? [Elena Gómez]

Voy a hablar de un tema del que, apenas se ha hablado este último mes…je,je,je……Wikileaks!!!

Hasta ahora se ha hablado mucho de las consecuencias que está teniendo el fenómeno Wikileaks en los gobiernos.

Quiero aportar una reflexión que nos sirva como directivos, a estar preparados para las consecuencias que tendrá este fenómeno (o semejantes) para las empresas.

Tengo claro que Wikileaks está cambiando definitivamente la gestión de la información confidencial dentro de las empresas. Aunque Wikilleaks desapareciera, nacerán otras plataformas similares, nacionales e incluso sectoriales. En principio el fénomeno Wikileaks afecta sobre todo e los poderes políticos, pero acabará afectando con toda probabilidad a las empresas. Sobre todo a sectores como: banca, farmacéuticas, medios de comunicación, etc…

Para ello, las empresas hemos de estar preparadas en 3 aspectos:

1. El primero y más importante es ser cada vez más transparentes. Fomentar la cultura corporativa basada en la confianza, honestidad, respeto, colaboración… Estableciendo así un clima interno adecuado. En definitiva ser una organización con valores 2.0.

2. Invertir en nuevos métodos para garantizar el secreto de las comunicaciones, principalmente en lo que atañe a nuestras innovaciones. Es importante proteger las inversiones en I+D ante cualquier fuga de información o vulnerabilidad.

3. Estar preparados y saber qué posición adoptaremos si indirecta o directamente nos afecta un caso así. Las consecuencias económicas pueden ser importantes:

- Facebook y Google están siendo neutrales en el tema Wikileaks. Personalmente me parece la mejor postura hasta que no haya una condena definitiva por un tribunal.

- Consecuencias para Amazon y Paypal que activaron medidas contra Wikileaks: los usuarios (a favor de Wikileaks) promocionaron una campaña en redes sociales para no comprar en Amazon y para cancelar cuentas Paypal. Habrá que analizar pasado un tiempo, los resultados económicos de estas campañas. Conocer si han descendido las compras en Amazon o el número de cuentas que se han cancelado en Paypal.

- Consecuencias económicas de las webs caídas de Mastercard, Visa, Postfinance…¿Qué coste supuso para estas empresas el tiempo que sus webs no estaban operativas?

- En el caso de Apple tras retirar la App de Wikileaks, ¿cuáles serán las consecuencias?

Por tanto las conclusiones para mí:

Las empresas tenemos que prepararnos ante estos posibles casos de revelación de secretos, nos toquen directa o indirectamente. Y la consecuencia más importante es que desde ahora la tecnología determinará que la política y las empresas sean mucho más transparentes.

Para terminar, dos frases recogidas de artículos de estos días sobre el caso Wikileaks:

“Si Assange estuviera en China haciendo lo mismo, en occidente le hubiéramos llamado disidente y le habríamos dado un premio Nobel”

1958 un joven Rupert Murdoch, escribió: “en la carrera entre el secreto y la verdad, ganará siempre la verdad”

Y tú, ¿Qué opinas sobre las consecuencias económicas que tendrá el fenómeno Wikileaks en las empresas?

La fotografía aparece en http://www.mujeresconsejeras.com/wordpress/wp-content/uploads/2010/12/wikileaks.jpg