Me sorprende que tras todo lo comentado o "llovido" sobre Gestión del Talento, en muchas organizaciones todavía existe el sentir de que el único camino real de promoción es el de la vía jerárquica. Y te encuentras con directivos que se debaten intensamente para empujar que uno de sus más queridos colaboradores tenga al menos una persona a su cargo, aunque ni la organización ni el trabajo lo precise, como manera de introducirlo en lo que se viene a llamar la profesión del management. En muchas ocasiones, esta batalla la libran respondiendo a la sensación de que están en falta con ese colaborador, como si este les pudiera recriminar unos ciertos compromisos que no se sabe muy bien cómo se llegaron a alcanzar. Poca atención se presta a si el colaborador en cuestión realmente tiene las capacidades debidas para afrontar uno de los retos más relevantes que a un profesional se le puede presentar: responsabilizarse de un equipo. Esto es, hacer que ese equipo logre los objetivos ambicionados y además, crezca profesionalmente.
Creo que asumir una posición de management sólo se puede acometer de forma debida, aproximándose a esa oportunidad desde una actitud de servicio. De modo que cuando he tenido la ocasión, medio broma y medio en serio, a los jóvenes aspirantes que me preguntaban con confianza por su desarrollo profesional y me planteaban la cuestión de un equipo, les devolvía la pregunta: "¿Estás seguro? ¿Sabes el compromiso que adquieres? Mira, mira, que si te lo tomas en serio vas a vivir peor, porque pasas a ser eso: responsable de personas. ¿Cómo andas de responsabilidad?..." Ji, ji, je, je,... y seguíamos conversando.
Sin embargo, en mi diálogo interior, también me preguntaba y me pregunto:
¿qué hacemos desde las áreas de RR.HH. por clarificar lo que implica ese rol?
¿cuál es el grado de consenso que hay en la organización a propósito de lo que implica dicho papel?
¿qué otras alternativas reales de progreso porfesional se han generado en la compañía, con sus componentes salariales, de reconocimiento, de visibilidad, de contenidos, etc...?
Y como desde hace tiempo, sigo trabajando en dar respuesta conjuntamente con la organización de turno a esas tres cuestiones para encontrar la solución ajustada a la realidad de dicha organización. Dificil será que funcione cualquier sistema de evaluación de desempeño, de identificación de altos potenciales, de fijación de objetivos, etc.. si no hemos trabajado previamente qué entendemos aquí y ahora por manager.
Imagen sacada de http://toptenhrs.blogspot.com/2011/03/o-manager-o-nada.html
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