Líderes????? [Javier Martín de la Fuente]

Todo es Uno. Contradictorio.
El modelo educativo influye de manera determinante en las personas y, a través de estas, en las Organizaciones, sociales y empresariales. Son las personas las que aplican unos teóricos valores constituidos a los largo de cientos de años.
La forma en que nuestra sociedad aplica los valores, modificándolos al mismo tiempo, transforma la realidad en la que tenemos que desarrollarnos. Tenemos que desarrollarnos, no enfrentarnos.
En la última semana he tenido la oportunidad de asistir a varias conversaciones donde he escuchado como se ponían en contraposición dos maneras de interpretar los mismos valores. Juzguen ustedes:
· Imagen frente a rigor
· Flexibilidad frente a coherencia
· Rectificación constante frente a credibilidad
· Todo vale frente al objetivo a largo plazo
· Regate corto frente a la planificación
· Mezquindad de pensamiento frente a seguridad
· Incultura frente a lo popular
· Fracaso frente al aprendizaje
· Sacrificio frente al esfuerzo
· Tolerancia frente a la aceptación
· Ser frente al hacer
Escuche muchas más contraposiciones, pero me perdonarán que nos les aburra y, que les deje un espacio a pensar otras muchas. Les invito a compartirlas.
En nuestras Organizaciones esta cultura también ha llegado, consecuencia directa sobre la generación de compromiso y la productividad. Igual que recomendamos que los proyectos de cambio deben partir desde la cúpula de la Organización, con un plan estratégico definido, y objetivos concretos. Lo mismo pasa con los valores. Mientras nos manejemos en una sociedad que se mueve como pez en el agua en la columna izquierda de las contraposiciones, no conseguiremos en las empresas tener todo el efecto que debiéramos. Al contrario confundiremos.
Es necesario que desde la responsabilidad social empresarial nos hagamos cargo de la situación y consigamos transmitir a la sociedad, políticos incluidos, los valores que hace que nuestras empresas funcionen y tengan una posición en el mundo: el esfuerzo, el rigor, la planificación, la credibilidad, la cultura y con todo ello la toma de decisiones, la aceptación del riesgo y ¿por qué no? el aprendizaje continuo.
En un mundo donde la confianza se rompe, se ha roto, no podemos dejar en manos de quien o quienes la han roto que la recuperen. Ellos son parte del problema y por tanto no de la solución. Ocurre lo mismo en los equipos de trabajo. Cuando el líder pierde la confianza de su equipo, éste no funciona. Ese líder tendrá que recorrer un largo trecho para recuperarla, cosa que no siempre es posible en función de las circunstancias de mercado.
Hoy las empresas deben enseñar a la sociedad el camino. Deben marcar la meta.
La confusión constante entre el ser y el hacer hace que las Organizaciones no avancen o, lo hagan en el ámbito de la mediocridad. El verdadero líder es capaz de despegarse de sus creencias personales para desempeñar el papel que en cada momento es mejor para su organización. Hoy estamos llegando al ojo del huracán que nos llevará a un nuevo mundo. Necesitamos líderes.

Le decía un sordo a un mudo, habla más alto que no te oigo

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La Globalización es un Mito [Joaquín Amat]

La cultura general generada en los últimos diez años mediante la observación de los movimientos financieros en los mercados internacionales de capitales y especulación financiera han sido la primera indicación de que el mundo era plano. Cuando la proliferación de las tecnologías de la información ha permitido conocer noticias y acceder a información privada a través de blogs, ha dado la sensación de que la difusión en tiempo real desmontaba las barreras de la distancia y el secretismo, con lo cual tenemos el segundo factor que apoya la teoría práctica de la globalización. La tercera indicación la expresa los grandes esfuerzos de la distintas Rondas del GATT y la creación de la Organización Mundial de Comercio gracias a los cuales hemos asistido a los mayores acuerdos de desarme arancelario y liberalización de actividades comerciales y productivas jamás imaginadas.
Pero la realidad es que Occidente se está replanteando de nuevo el concepto de los negocios globales ya que los nuevos mercados emergentes en la medida que cumplen sus compromisos con la Organización Mundial de Comercio generan barreras comerciales, de inversiones productivas, de acceso a mercados, sanitarias, y operativas que dificultan que la globalización sea plana. Ni que decir tiene que en materia de protección medioambiental gozan de justificaciones para no firmar acuerdos internacionales que limiten su desarrollo productivo en este sentido.
Este hecho está produciendo un retroceso en los criterios occidentales de liberalización, cuyos países con balanzas comerciales negativas están mostrado debilidad financiera por la reciente crisis financiera que nos afecta específicamente, mientras que países emergentes que mantienen todo tipo de barreras de entrada y protección están financiando sus deudas.
No existe equilibrio ni globalización plana, ya que, cuando las dificultades se manifiestan, la obligación de todo gobierno es la de protegerse para salvar su economía y sus empresas. Y ya se empiezan a oír rumores acerca de las virtudes de antiguas estrategias proteccionistas, y herramientas de política monetaria que tan familiares nos fueron en el pasado.
Hay que considerar profundamente como nos alejan de ser una aldea global, las diferencias culturales, la capacidad adquisitiva, los desarrollos de las economías asiáticas, las concentraciones demográficas en los nuevos mercados, y especialmente las culturas empresariales.

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¿Transformar España? [Plácido Fajardo]

La iniciativa de la Fundación Everis está siendo de lo más comentada, sobre todo tras involucrar a SM el Rey. Eso de elaborar un informe desde la Sociedad Civil, incorporando el criterio de personas reputadas del mundo económico, empresarial y académico, en el que se analiza la situación de nuestro país, y se diseña un plan estratégico de futuro, resulta novedoso y estimulante, al menos para mi.

Las opiniones al respecto están siendo para todos los gustos. He leido el resumen de 18 páginas y cada cosa que leía me parecía más sensata que la anterior. Quizás los que nos movemos en el ecosistema empresarial lo veamos más claro, prescindiendo de connotaciones ideológicas o partidistas que aprisionan más de la cuenta a los gestores de la cosa pública, enfocados en el corto plazo electoral.

Dos cosas destaco de las tertulias que he escuchado al respecto. Una de ellas, que es necesaria grandeza de miras en nuestros políticos para que de una vez acuerden algo de provecho para el futuro. A ver si es verdad, aunque las esperanzas son escasas. Otra, más sorprendente, que las cuestiones referidas en el informe deberían ser cosa de los políticos, no de los ciudadanos, y que llevárselo nada menos que al Rey ha sido una extralimitación y un descaro, además de una afrenta al Gobierno. Discrepo totalmente. La sociedad civil tiene derecho a levantar la voz, más allá de votar cada 4 años. Sobre todo si, además, la voz es inteligente en el fondo y respetuosa.

¿Es posible transformar España?, ¿de quién depende?. Si nuestro valor-país está cayendo y seguirá haciéndolo como explica el citado informe, más vale que nos pongamos manos a la obra, ¿no les parece?.

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No, así no, no de cualquier forma [José Ignacio Rivero]

No quisiera tener que escribir estas letras, en el sentido que es necesario hacerlo, pero no sería bueno que no nos pronunciemos ante los acontecimientos que están sucediendo en torno a la figura de uno de los hombres más admirados del deporte español. Me refiero como se habrá podido entender al posible caso de doping de Alberto Contador.

Sé que a la hora de escribir estas líneas aun queda todo por confirmar, pero el asunto tiene muy mala pinta. Debemos así espero que todo se aclare y Alberto pueda decirnos con su cara de “buen chico”, no me merecéis, no me habéis creído, ante la apariencia de los hechos, lo primero que hicisteis es condenarme. Me encantaría escuchar esos reproches por parte de Alberto, me encantaría avergonzarme de mis sospechas pero…

En mi vida profesional, he utilizado bajo el título de “Aprende del deporte” a un numeroso grupo de deportistas españoles y de otras nacionalidades para que sirvan como referentes a la hora de hablar de valores que deberían estar presentes en la sociedad actual y que sin embargo cada vez es más difícil reconocerlos en el mundo empresarial.

Qué fácil es que entendamos que es un trabajo de equipo cuando hemos visto jugar y convivir a las selecciones de España de fútbol y baloncesto en los últimos años.

Todos reconocemos lo que es la capacidad y afán de superación cuando hemos visto a nuestros motociclistas correr en un circuito a los pocos días de haberles operado, tras la rotura de alguna parte importante de su esqueleto, producida por alguna espectacular y estremecedora caída.

Quién no ha identificado en Rafa Nadal al espíritu de lucha casi sin límite.

Cuando hemos oído hablar a Vicente del Bosque hemos identificado todos en él la sencillez y la humildad.
Es imposible no pensar en la lealtad ante un amigo, al ver como Iniesta mostraba en uno de los momentos quizás más importantes de su carrera la foto y nombre de Jarque desaparecido dramáticamente poco tiempo atrás.

Todos los que vemos correr a un deportista carente de piernas apoyándose en unas prótesis e intentando alcanzar records imposibles para la mayoría de los seres humanos pensamos que razonablemente Oscar Pistorius es un referente en la capacidad de superación.

Aquellos que conocemos la historia de Dick Hoytt y su hijo David, acaso no pensamos que es difícil encontrar ejemplos de compromiso tan firmes y emocionantes

Aquellos que conocen la vida de Alfredo Di Stefano ¿no ven en él ejemplo de competitividad y ambición sana?

En fin, el mundo del deporte es un escaparate de valores y referentes, pero desgraciadamente y con alguna frecuencia nos muestra su cara oscura, su cara decepcionante.

No podemos consentir y transigir con aquellos que no saben o no quieren entender, que la mayoría queremos que el deporte mantenga su escala de valores lo más alta posible y sea modelo para los más jóvenes con ganas de creer en todo y para los más viejos con necesidad de recuperar la credibilidad en algo, ante tantos peligros y amenazas que nos rodean en el mundo que estamos creando entre todos.

En el deporte también no, por favor:
- No a ganar de cualquier forma
- No a la violencia
- No a las discriminaciones
- No a los doping
- No al egoísmo
- No al a prepotencia
- No a la corrupción
- No a la difamación
- No, no y no

Yo no quiero sentirme orgulloso o cómplice como he pensado en alguna ocasión de la mano de Maradona o la de Henry.

No de cualquier forma, siempre quiero ganar y así me ha pasado desde niño cuando jugaba en los recreos en mi colegio, pero la victoria debe estar fundamentada en principios y valores, no de cualquier forma.

Alberto, quiero decirte, que necesitaríamos que lo tuyo fuese un gran error de los técnicos. Perdóname por mi desconfianza y en caso que resultes culpable pide disculpas a todos y si eres inocente convierte este error en una gran enseñanza, declarando en este momento la guerra al doping y a todo lo que le rodea.

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A vueltas con los funcionarios [Jorge Cagigas]

Estamos observando en los últimos meses, como fruto de una profunda crisis económica que vivimos, un cuestinonamiento sistemático de las estructuras y sistemas incluído el ámbito de la administración pública. ¡¡¡ Cuánto me recuerda a tantas empresas qeu sólo se acuerdan de Santa Bárbara cuando empieza a tronar!!! Enumeraré a modo de ejemplo sin pretender ser exhaustivo algunas de los cuestionamientos de los últimos días sobre los funcionarios públicos, que conste que tengo un alto concepto de muchos "servidores públicos" y que han sido en muchos épocas de la historia el sentido del Estado, ahora y de manera un tanto frívola y superficial se cuestiona el número - considerándole excesivo-, la competencia en su trabajo, lo vitalicio de su relación contractual, su productividad y un largo etcetera. Desde luego muchos de estos temas debería haberse abordado hace ya tiempo y en épocas de bonanza diseñando un modelo institucional coherente y sin las prisas que ahora acucian a los dirigentes políticos. La planificación estratégica de los recursos y entre ellas del capital humano es fundamental, si en su momento se hubiera llevado a cabo estoy convencido de que los recortes salariales indiscriminados no se hubieran producido, y no se hubiera penalizado al muy extenso número de buenos profesionales de la función pública de igual manera que aquellos que por múltiples razones no están rindiendo adecuadamente.
Pongo dos ejemplos que ilustran lo paradójico de la actual situación y confirman que estos asuntos deben ser tratados con más profundidad y sosiego y de una forma más sistémica de lo que se está haciendo.



En la última y reciente remodelación del Gobierno se han producido situaciones que en una organización que funcionara desde un paradigma lógico no se consideraría jamás. Ministros o en este caso ministras que han sido relegadas a una función inferior de Secretarias de Estado y que en ese cambio va a llevar aparejada un incremento en sus retribuciones ¿Pensáis que esto es lógico? ¿Tiene sentido que alguien que pierde responsabilidades y funciones puede ser mejor pagado? ¿Qué creeis que pueden pensar los funcionarios que hace unos meses han visto reducidos sus sueldos? Es evidente que etas situciones producen un desasosiego y una falta de credibilidad sistémica enorme. Asimismo ¿cómo es posible que numerosas personas que abandonan cargos públicos desembarcan en empresas públicas o semi-públicas y no es que ya aumenten sus emolumentos sino que en algún caso dupliquen o tripliquen lo que gana el Presidente del Gobierno del que dependían anteriormente y que en muchos casos los nombra?
El segundo ejemplo, lo voy a enunciar y seguramente habrá que volver en otro post sobre él, y está relacionado con el sistema de selección para adquirir la categoría de funcionario. Como todos sabemos uno de los argumentos - el más relevante y diferenciador- a favor de que los funcionarios tengan su puesto de forma vitalicia es el haber aprobado un examen -más concretamente una oposición- , es decir han pasado unas pruebas que les capacitan para desempeñar su puesto. Hay áreas en que las pruebas están bien concebidas y ajustadas sobre todo en los funcionarios de carrera de los primeros niveles, pero también vemos todos los días convocatorias en los que los éxamenes tienen un mero criterio discriminatorio y de depuración selectiva que se ajusta poco o nada a los requerimientos del puesto, hay muchos ejemplos de ello pero me llamó uno de hace unas semanas en las que las vacantes de nuevos bedeles para las Cortes Generales todas las plazas habían sido conseguidas por universitarios (licenciados, ingenieros y diplomados) siendo el número uno un ingeniero de telecomunicaciones. ¿Tiene sentido que en el Parlamento los bedeles o ujieres tengan mayor nivel académico que sus señorías?
Son temas desde luego complejos y con la crisis institucional que tenemos encima seguramente no es el mejor momento para tomar decisiones precipitadas, pero sí que sería bueno que nos pusiésemos a pensar seriamente en nuestro futuro institucional como Estado y sociedad y mientras tanto cuanto menos evitemos las incoherencias e inconsistencias.

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Mañana seré feliz [Pilar Jericó]

“A pesar de haber creado todo tipo de aparatos para ahorrar esfuerzo y tiempo, estamos empezando a tener la sensación de que tenemos menos tiempo para nosotros que cualquier otro humano en la historia”

Jeremy Rifkin, Presidente de la Fundación de Tendencias Económicas de Washington
¿Pospone su ocio por su trabajo? ¿Sacrifica horas de sueño? Son algunos de los síntomas del miedo constante de no llegar a los objetivos, que se ha convertido en una enfermedad. Se trata del síndrome de la felicidad aplazada (Deferred Happiness Syndrome), que afecta al 40% de los profesionales de países desarrollados como Australia . Identifiquemos sus síntomas:

1.¿Busca una vida con mejores comodidades (casa, automóvil, colegios, vacaciones…) lo que le obliga a trabajar más horas y más duramente?
2.¿Tiene la necesidad de ahorrar todo cuando pueda para su jubilación, momento quizás sublimado?
3.¿Tiene miedo a cambiar de trabajo y prefiere seguir con el estrés con el que vive?
Las consecuencias del síndrome son varias. Por una parte, se sacrifica la felicidad presente trabajando y trabajando porque se piensa que en el futuro todo cambiará. Por otra parte, se tiene pánico a tomar riesgos que impliquen perder la seguridad de lo que se tiene. Si me permito ciertos caprichos en la actualidad, puedo poner en peligro mi estilo de vida futuro. Sólo los problemas de salud o una crisis laboral o personal consiguen empujar a la persona a buscar otras alternativas. Esto se traslada también al mundo de la empresa. ¡No puedo lanzarme a inversiones futuras que resten esfuerzos de lo que actualmente estoy logrando! ¡No puedo dejar de conseguir los objetivos ni evitar dejarme la piel todos los días!. Mientras tanto, estoy perdiendo mi calidad de vida por el camino.
Por cierto, nos falta otra consecuencia del síndrome de la felicidad aplazada: Los hijos, quienes ven a sus padres en fotografía durante la semana. Por supuesto que estos trabajan duramente para darles un nivel de vida que consideran adecuado. Como comentó un directivo: “Trabajo y viajo mucho, pero lo hago por mi hijo. De esta forma, mi mujer no trabaja y así él puede estar más con su madre”. Pero los hijos parece que prefieren más tiempo de ambos padres que otro tipo de regalos. Así se evidencia en un estudio realizado por Pocock y Clark , los niños entrevistados eran conscientes del esfuerzo de sus progenitores pero al mismo tiempo afirmaban que cuando ellos llegaran a esa situación escogerían dedicar más tiempo a sus hijos antes que buscar el éxito en el trabajo. Habrá que verlo.

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El compromiso…[José Ignacio Pérez]

Me decía que estaba quemada.
No. No se quejaba del trabajo: era divertido y retador, la dejaban hacerlo con autonomía y tomar decisiones, tenía su punto de creatividad y no era nada rutinario.
No. Tampoco se quejaba de sus jefes. La relación era buena, incluso de confianza. El trato exquisito, las peticiones razonables y, en definitiva, los jefes comprensivos. Tanto su superior inmediato como el jefe del jefe.
No. Tampoco se quejaba de la empresa (excepto de las dos o tres cosas que comentamos más adelante). Moderna, buen clima, exigentes pero optimistas. Empresa tecnológica, de futuro y con buenas perspectivas incluso en tiempos de crisis.
Pero estaba quemada. Desde que comenzó la crisis el aumento salarial estaba congelado y aunque su sueldo de partida era más que correcto, después de tres años sin variación en el mismo… había un cierto sentimiento de resquemor. Pero, pensándolo bien, tampoco estaba claramente descontenta del sueldo.
El “burning” venía dado porque en estos tres años, a razón de uno por año, se habían contratado tres mega-super-fantásticos cracks que iban a poner a la empresa a la cabeza del mercado. Cada uno de ellos duró exactamente un año. Cada uno de ellos tenía un sueldo que triplicaba el de la persona quemada. Cada uno de ellos llegó, vió, rebotó los marrones y se largó.
Estaba quemada de tener que sacar los marrones de los mega-cracks. Estaba quemada de mirar por el bien de la compañía, de implicarse con los resultados, de trabajar hasta tarde, sacrificando fines de semana y familia, de asumir las consecuencias de sus decisiones, de hacerse responsable de los marrones que no quería nadie… y todo ello a un tercio del sueldo de los mega-cracks.
Decidió irse de la compañía. No porque estuviera descontenta con la compañía, ni con sus jefes, ni con su trabajo, ni con (en el fondo) su sueldo… sino porque vio que eso que decían los de Recursos Humanos de GESTIÓN DEL TALENTO… solo valía para reclutar paracaidistas que costaban un “pastón” pero no para mantener el gris talento del día a día.
Ahora se ha convertido en una super-mega-crack y va de compañía en compañía, a razón de una al año. No hace nada, no se compromete con nada, no soluciona nada… pero cobra tres veces más que antes.

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La percepción errada de la imagen [Joaquina Fernández]

La dismorfofobia es una de las patologías psicológicas más frecuentes entre nuestra juventud. Los jóvenes, preferentemente de clase media-alta, viven con una preocupación constante sobre su apariencia física, buscando defectos, arrugas, granos, un poco de celulitis, alguna deformidad que en su imaginario es observable por todo su entorno.

La obsesión puede centrarse en la nariz, en las arrugas alrededor de los ojos, en la caída del cabello… Cualquiera de estas percepciones sume al joven en una crisis psicopatológica de la que es muy difícil evadirse.

El Italiano Enrico Morselli fue el primero en identificar este cuadro en el año 1891, cuadro que con el tiempo y los avances de la tecnología no ha hecho sino empeorar. Los medios de comunicación y las continuas referencias a la belleza casi perfecta transforman una pequeña alteración en un drama irresoluble.

La fobia a la fealdad o al defecto físico asola a nuestros jóvenes, que viven comparándose continuamente con sus amigos. En algunos casos les impide relacionarse y se esconden de las relaciones sociales, convencidos de que el mundo les despreciará.

J.C. lleva sin salir libremente a la calle desde que cumplió 15 años, tiempo en el que empezaron a aparecerle unos granos en la frente y en la barbilla. F.F. rechaza sus senos, que considera excesivamente voluminosos y que han provocado que su espalda se venza para intentar disimular las curvas voluptuosas de un cuerpo de apenas 13 años. G.C. evita mirarse en los espejos. En los últimos meses su nariz aguileña le resulta un auténtico calvario.

A estas pequeñas imperfecciones se les da una importancia desmesurada independientemente de lo atractivas que sean las personas. La obsesión es permanente, y poco o nada puede hacerse mediante razonamientos, los cuales pueden incluso llegar a ser contraproducentes.

En los jóvenes este sentimiento de minusvalía física aparece con los cambios fisiológicos de la pubertad, en torno a los 12 años, y acaba normalmente a los 20 años. En los casos graves puede continuar hasta la edad adulta.

En muchos casos esta patología esconde un rechazo a su desarrollo y crecimiento, en otros el miedo a parecerse al progenitor que les parece menos atractivo. También puede aparecer cuando envidian a un hermano o hermana.

Muchos de nosotros guardamos en la mochila recuerdos de desesperanza y malestar que no se han aliviado totalmente. Le hemos echado la culpa a nuestras supuestas deformidades de los primeros fracasos amorosos, de las dificultades para ligar, de la falta de amigos… Seguramente un día, al mirarnos al espejo, nos encontramos con un desconocido con el que todavía no nos hemos reconciliado.

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La importancia del crecimiento en ventas en el entorno actual [Eduardo Navarro]

Los últimos tres años han sido difíciles para una mayoría de organizaciones que han visto reducido de manera importante sus niveles de ventas y facturación, Por ello, han tenido que ajustar estructuras y capacidad a la nueva realidad. En este contexto, vender se ha vuelto complicado por dos razones: La primera, de tipo coyuntural, tiene que ver con los descensos alarmantes del volumen de negocio debido a la crisis en todas sus dimensiones. La segunda razón, de tipo estructural, guarda relación con los cambios en el comportamiento de compra y hábitos de los clientes desde hace unos años, y que se han acentuado en la actualidad por la escasez de la demanda y la sobreabundancia de la oferta.

Sin embargo, en muchos casos las empresas no son competitivas con la cifra de negocio actual. Por ello, necesitan crecer ya que sin el tamaño suficiente y adecuado, además del peligro de poder ser “barrido” por competidores más globales y eficientes, se pierden grandes oportunidades de generar economías de escala. Sin un tamaño mínimo se reduce la capacidad propia de invertir en I+D y marketing tan vitales hoy en día para conseguir la diferenciación en el mercado. También se pierde la capacidad de negociación con los proveedores inherente al tamaño. Además se incrementa el riesgo de perder talento que no encuentra hueco para desarrollarse al carecer la organización de posiciones para ocupar, o de proyectos que ofrecer.

En el estudio de Improven titulado “¿Cómo vender más en el entorno actual?”, una de las grandes conclusiones es que el 17% de las empresas estudiadas ha mejorado su posición competitiva en el contexto actual. Esto no quiere decir sólo que hayan mejorado frente al año anterior, sino que han mejorado su posición frente al inicio de la crisis. Es decir, nos encontramos ante empresas que claramente están saliendo reforzadas de la crisis.

¿Cuál es el secreto de estas empresas exitosas? A modo de resumen, en el estudio se llega a la conclusión que sus secretos son el reenfoque estratégico hacia el cliente, la excelencia en el proceso de marketing y ventas, la gestión de personas, la internacionalización y las fusiones/adquisiciones. En próximos post entraré en profundidad a cada uno de los temas del estudio sobre lo que hacen las empresas que ya están mejorando su posición competitiva en el mercado. ¡Espero que te resulten interesantes!

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¿Qué tal lo hago? [Enrique de Mora]

Recientemente, la consultora Infova ha publicado el estudio “El modo de pensar de los directivos 2009-2010”, basado en una encuesta a 800 ejecutivos de empresas españolas. Según dicho estudio, es alarmante la escasa información que reciben los directivos españoles sobre cómo realizan su trabajo. El estudio afirma que los directivos españoles tienen pánico a recibir feedback... Las principales razones que dificultan el feedback son a) el temor del empleado a opinar abiertamente sobre sus superiores, b) la ausencia de canales que faciliten dicha comunicación y c) la actitud del propio equipo directivo que a veces frena el proceso por miedo a verse cuestionado.

Nada que deba sorprendernos demasiado…. Es sabido que entre los directivos (y los no directivos) españoles se estila mucho criticar a los de arriba y a los de al lado e incluso a los de abajo, mientras que la autocrítica brilla por su ausencia. Los otros siempre tienen mucho que mejorar, nosotros no tanto…

¿Qué es exactamente el feedback?… Es un proceso de retroalimentación de información: una persona informa a otra acerca de lo que percibe de ella. Eso sí, la que opina sobre la otra lo debe hacer sopesadamente y centrándose en la conducta (lo que el otro ha hecho, no cómo es…), dado que el principal objetivo del feedback es ayudar a mejorar a la otra persona. Debe tener vocación de ayuda. Si ésta no existe, mejor no darlo…

¿Por qué el feedback es tan importante? Porque si es consistente, es una excelente forma de desarrollar a los colaboradores. Es decir, para el que lo recibe es una ayuda para mejorar su forma de trabajar, e incluso de incrementar su compromiso y motivación.

Básicamente, hay dos tipos de feedback: a) de apoyo: para reforzar una conducta adecuada. b) de corrección: para cambiar una conducta inadecuada.

Es importante dar los dos: el de apoyo, porque si no se hace, existe el riesgo de que la conducta buena no se repita y el de corrección, porque si no se da, el riesgo es que la conducta inadecuada se repita. El feedback de apoyo es sencillo y agradable de dar. Aunque a algunas personas les cueste, felicitar no es difícil. Eso sí, para que sea un buen feedback conviene ser específico (no simplemente “lo has hecho muy bien”, si no, “lo has hecho muy bien por esto y por lo otro”). El feedback de corrección es el realmente complicado de dar a aquel colaborador que no ha cumplido lo que se esperaba de él. En tal caso, el feedback debe proporcionarse tan pronto como sea posible, a poder ser en un momento de calma y jamás en público. A continuación, 5 reglas de cómo dar un buen feedback:

1. Elige bien el momento para dar el feedback
2. Describe la conducta en lenguaje objetivo y sé específico.
3. Menciona el impacto del comportamiento sobre ti, el equipo, el objetivo, el cliente.
4. Haz sugerencias de cómo modificar la conducta inadecuada o solicitudes de mantenimiento y prolongación de la adecuada.
5. Comprueba que tu feedback ha sido entendido. Muéstrate abierto a opiniones diferentes.

Para terminar, una afirmación de Nigel Nicholson, profesor de la London Business School: “Sólo hay un modo de conocerte a ti mismo: pregunta a los demás”.

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La gran sorpresa nos la tiene que dar la revista Forbes? Reflexiones sobre el liderazgo chino [Joaquín Amat Royo]

“Hu's First in World Power Rankings”
Chinese leader bumps Obama from Forbes's top spot.

La noticia como tal, salta a los medios de comunicación el pasado día 4 de Noviembre de que el aureolado presidente Obama, Premio Nobel de la Paz ha dejado de ser la persona más influyente del mundo, en favor del líder chino Hu Jintao presidente de la Republica Popular China.

Quizás el mundo occidental necesita de rankings para darse cuenta de como se gestiona la economía mundial y quién realmente manda.
La población norteamericana hace años que sufre directamente las acciones industriales, comerciales y financieras de China. (y esta última en especial la necesita más que el aire que respira). En Europa nos encontramos en el proceso vivido en Estados Unidos a principios de la década.

La elección del Presidente Obama trataba de ser, en otros motivos, un revulsivo hacía la crisis y también hacia cierto desprestigio internacional que se había creado en la era Bush. Aunque lo cierto es que el pueblo norteamericano ha tenido siempre en mente los desequilibrios y perjuicios que ha provocado China a Estados Unidos en material de empleo y crisis de empresas norteamericanas, con poca o nula internacionalización de actividades, o no protegidas específicamente por el carácter estratégico de su actividad.

Las variables de medición utilizadas por el ranking han tenido en cuenta, como es de suponer, la perdida masiva de representantes demócratas en las últimas elecciones y las dificultades que va a tener el presidente Obama para dirigir el país.

La revista Forbes para más ahondar no se detiene en informar, sino que entra en detalles, y recojo detalles sobre el nuevo líder más influyente del mundo: “Ha diferencia de sus colegas occidentales, Hu puede cambiar el curso de ríos, levantar ciudades, encarcelar disidentes y censurar Internet sin interferencias de latosos burócratas y tribunales”, afirma Forbes.

Lo cierto es que siempre lo ha hecho, y han convertido a China en la segunda mayor potencial mundial en los últimos 25 años, gracias a esa capacidad de gestionar el país sin apreciables costes sociales, planificando meticulosamente, teniendo en cuenta el punto y variables de partida, y haciendo oídos sordos a las reclamaciones del mundo occidental en relación con la falta de libertades, respeto a los derechos humanos y baja o nula democracia.

Sin detenerme en análisis de variables económicas, ni aspectos sociales creo que simplemente hay que considerar aspectos que han convertido a China en lo que es:

a) Se incorpora a Organización Mundial de Comercio, y cumple con el desmantelamiento arancelario, pero genera una batería insalvable de barreras no arancelarias, que en la practica son como una muralla sin puerta para los productos que les interesan por algún concepto proteger.

b) Gestiona las inversiones extranjeras y limita actividades, volúmenes, operativa, estructuras internas, y con unos esquemas y rigurosidad legislativa que nunca han aplicado a empresas locales. La rentabilidad global y desagregada de cada empresa occidental en China es seguida por sus autoridades locales con una rigurosidad digna de la mejor gestión de empresa occidental.

c) La disponibilidad financiera y manejo de divisas constituye una de las dificultades más importantes de las empresas occidentales en China que ven multiplicadas las dificultades operativas a nivel administrativo, y falta de instrumentos financiación local e internacional. China no cumple sus promesas y compromisos de revalorización del Yuan, ni frente al BCE ni a la Reserva Federal. De hecho como lo va hacer, si en Septiembre 2010 sus exportaciones han seguido creciendo un 24 %, mientras que sus importaciones han crecido sólo un 17 %.

d) Dificultades permanentes de traslados y residencia de directivos y empleados occidentales, que necesitan pasar controles, revisiones, y en dónde un simple cambio de residencia obliga a una interminable gestión administrativa. En este sentido a la menor demora, cualquier occidental puede verse repatriado de un día para otro. En cuanto a fiscalidad, la presión sobre profesionales expatriados sobrepasa los límites racionales en sus exigencias y control sobre ingresos y prestaciones, no sólo en China como sería aceptable, sino en sus países de origen.

e) Y en lo que se refiere a implementación de políticas económicas, hay que saber que se legisla discrecionalmente de un día para otro, pudiendo afectar inversiones y operaciones en curso, que por el cambio legislativo en materia de autorización de actividades, fiscalidad, protección medioambiental, aduanera, etc. desbaratan imprevisiblemente cualquier proyecto.
f) En cuanto a creación de empresas de retail, sólo grandes empresas multinacionales con importantes compromisos de inversión han logrado autorizaciones. A las pequeñas y medianas empresas occidentales nos está vetado entrar en el segmento distribución, a no ser que asumamos importantes compromisos económicos de inversión que se encuentran alejados de la capacidad financiera de la empresa occidental de tamaño medio.
En este punto observamos que en el mundo occidental se produce todo lo contrario, es decir, el pequeño comercio está siendo absorbido por la inmigración china !!

Mientras tanto, estamos a la espera de que China y con su capacidad financiera salve a los países europeos con dificultades, comprando deuda pública, protagonizando declaraciones públicas de amistad y cooperación financiera que no faltan en los medios.

Considerando que sus jóvenes dirigentes se están formando masivamente en nuestras mejores universidades occidentales, sabemos lo que va a ocurrir en el próximo futuro: Vamos a seguir negociando en inferioridad de condiciones con la nueva generación de políticos y empresarios, ya que la doble perspectiva y formación oriental y occidental les ofrece una ventaja que los profesionales y políticos occidentales nunca van a conseguir.

Si a estas consideraciones añadimos que el resto de países emergentes están intentando imitar a China y sus éxitos en los aspectos arriba mencionados, se observa que dado el éxito obtenido y nuestra tolerancia están aplicando mayor dureza si cabe a los criterios implementados por China, y que las empresas occidentales siempre en busca que a menores costes laborales (entre otras variables de atracción de inversiones) estamos aceptando y entrando en la misma dinámica que hemos seguido en China, es decir aceptarlo todas las condiciones impuestas.

Sería deseable que no sólo la sociedad, sino específicamente las empresas occidentales reflexionáramos acerca de cómo deseamos ser y que respeto nos debemos a nosotros mismos en los próximos años, frente a la cultura oriental que se nos está apoderando. La tendencia y perspectivas actuales del mundo occidental y próspero que hemos conocido en los últimos veinte años difícilmente va a ser reproducible. Cuando logremos salir de la presente crisis sin fecha final, el entorno no va a ser el mismo que dejamos atrás.

La cuestión es que el pueblo norteamericano conocía en detalle el devenir futuro hace ya varios años, pero lo sabemos los europeos hoy ?, hemos valorado el problema en su justa dimensión ?, y que deberíamos hacer ?

China nos necesita por el momento, hasta que su demanda interna no supla parte de sus exportaciones, y no nos queda mucho tiempo. También debe colocar sus divisas, sin Occidente las opciones se limitan. Necesita adquirir más empresas occidentales que le pueden resultar estratégicas en tecnología y recursos para el futuro que ha diseñado, pero no olvidemos que las mayores inversiones chinas en el exterior se realizan a través de paraísos fiscales como Hong Kong, Islas Vírgenes e Islas Caimán, por lo que algunas empresas occidentales de tamaño medio podrían encontrarse ,sin saberlo, ya en manos de empresas chinas.

Existe solución ? ,difícil respuesta. Lo que sí es cierto es que estamos ayudando al desmantelamiento de nuestra cultura empresarial, estructuras sectoriales y profesionales, y de nuestra economía. Por este camino se lo estamos poniendo excesivamente fácil sin tomar ninguna medida seria. En opinión propia, deberíamos considerar simplemente que para aplicar freno a tales tendencias sería aceptable aplicar la RECIPROCIDAD más rigurosa en todos los ámbitos de poder, desde el local al europeo. Ellos exigen y les ha funcionado, simplemente legislemos y hagamos cumplir nuestra propia legislación.

China legisla, pero su esquema interpretativo otorga al funcionariado local tanto poder que realmente su capacidad de decisión goza de pocos límites, y por supuesto sus Instituciones no han oído hablar del derecho a presentar recursos administrativos.

Quizás el enorme y pesado entramado de la Unión Europea debería realizar un verdadero Bing-Bang sí desea ser eficaz ante el presente reto. Fue creada en un momento y con unos objetivos que se encuentran muy alejados del mundo que vivimos y, en el que nos va a vivir en los próximos años.

Foto: April 12, 2010 — Cristy Li

¿Dependo de ti o dependes de mi? [Javier Eizaguirre]

Las personas en numerosas ocasiones experimentamos una sensación como de "dependencia de otro" cuando estamos adentrándonos en campos novedosos y nos desarrollamos en nuevas funciones que apenas o nunca antes habíamos realizado. Seguramente, esta sensación es una parte necesaria en todo proceso formativo pero sin ella, probablemente, no experimentaríamos lo que es necesario para afirmar que estamos viviendo un verdadero proceso de aprendizaje.
Ahora bien, ¿hasta que punto se debe acortar y "que se busque la vida" o extender y "monitorizar paso a paso" esa sensación de dependencia? Es decir, cuando una persona asume una nueva función en su puesto de trabajo que contribuye a aumentar su desempeño y su abanico de capacidades. ¿Dónde fijamos el limite para afirmar que esa persona ha incorporado esa nueva habilidad? ¿Saben los directivos dónde se produce ese límite? ¿Qué papel está jugando Recursos Humanos en este sentido? Realmente, ¿existe tal frontera?
Quiero señalar que tal "relación de dependencia" se produce en las dos direcciones. Tanto en los colaboradores que aprenden y se desarrollan como en los directivos que forman y se desarrollan formando a terceros. Es curioso pero ambos actores son demandantes; los unos de que sus jefes les enseñen y orienten; y los otros de que sus colaboradores aprendan y se desarrollen lo mejor posible. Entonces, ¿Quién de depende de quién?
Aunque se producen ocasiones en las que tanto colaboradores como jefes se hacen preguntas tales como ¿y ahora que hago? ¿Y como continuo? ¿Que debo hacer?, etc., sin ser capaces de extraer la solución desde uno mismo. Lo que si parece claro y aceptado de forma general es que los directivos actuales deben ser auténticos directores de personas y entre sus responsabilidades, formar y desarrollar a sus colaboradores se convierte en una de sus funciones clave para motivar y hacer equipo.
Si un directivo es capaz de calibrar hasta que punto debe intervenir en el proceso de aprendizaje y desarrollo de sus colaboradores y, al mismo tiempo, consiguiera que no se produzca la relación de dependencia antes citada sería una gran habilidad como manager de personas. El proceso de aprendizaje, de desarrollo y de dependencia, son tres variables clave que todo buen manager deberá tener en cuenta a la hora guiar y desarrollar a sus colaboradores y de obtener resultados por supuesto.
¿Será esta figura lo que ahora se llama el líder-coach?

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Contra la crisis, presentismo [José Antonio Carazo]

¿Estarías dispuesto a permanecer más horas en tu puesto de trabajo para evitar ser despedido? Una nueva tendencia ha aparecido en el mercado laboral, el “presentismo”: trabajadores que alargan su jornada diaria más allá de lo necesario por su carga de tareas, con la única intención de hacer notar su presencia en el puesto de trabajo.

Randstad ha detectado diversos cambios en la actitud de los trabajadores en los últimos dos años. Por un lado, la drástica reducción del absentismo injustificado, ya que los trabajadores habían reducido las ausencias y faltas en el trabajo únicamente a motivos de salud. A este cambio se añade ahora un nuevo fenómeno entre los profesionales: pasar más horas en la oficina, sin necesariamente ser más productivos.

Son los propios trabajadores los que han identificado esta tendencia. Según una encuesta realizada por Randstad a un total de 1.000 personas (a una muestra aleatoria por toda la geografía española), un 45,8% reconoce que sus compañeros están más horas en su trabajo por miedo a perder el empleo.

Los trabajadores son conscientes de la compleja situación laboral que vive nuestro país y de lo difícil que resulta en muchos casos encontrar de nuevo un empleo si se pierde el actual. Generalmente el “presentista” es varón, menor de 25 años, con estudios básicos y de origen español; se trata del mismo perfil que ha reducido en mayor número su absentismo injustificado con motivo de la crisis. Algo lógico ya que son ellos los que más sufren el desempleo y para quienes resulta aún más complicado encontrar un trabajo, en especial si no tienen formación. Son ellos los que sienten una mayor aprensión por quedarse sin empleo, ya que no pueden aportar tanta experiencia laboral como otros candidatos a la hora de competir por un puesto.

Sin embargo, este aumento en la jornada no tiene como consecuencia un aumento de la productividad. Los trabajadores no buscan mejorar el rendimiento de la compañía, sino asegurar su puesto de trabajo. Esta mayor presencia está motivada por factores que nada tienen que ver con el compromiso hacia la empresa o una alta motivación en el desarrollo de su trabajo. De hecho, aunque la crisis ha aumentado el ratio de productividad, las tasas todavía son bajas si las comparamos con el resto de Europa.

Por otro lado, aumentar el “presentismo” en el empleo tampoco es algo que repercuta positivamente en el mercado laboral. Los trabajadores valoran muy por encima de otros factores la capacidad de conciliar familia y empleo, lo que significa que están sacrificando parte de su vida personal para asegurar la laboral y que tan pronto mejore la situación económica regresarán a su tónica habitual. Es más, si las empresas valoran la presencia por encima de la eficacia, puede hacer que otros trabajadores no se sientan alineados con la filosofía de la compañía y abandonen la empresa ante una nueva oportunidad, con el riesgo de pérdida de talento que esto conlleva.

Cómo evitar el presentismo de baja productividad

Los directivos de las compañías son los responsables finales de que el “presentismo” sea una tónica general en su empresa. Para evitarlo es necesario fomentar una comunicación fluida dentro de la organización.

§ Comunicación. Los trabajadores deben conocer en todo momento cómo evoluciona la empresa, de esta manera afrontarán con mayor tranquilidad su puesto dentro de la estructura de la compañía.

§ Hacer partícipes a los trabajadores. Involucrar a los trabajadores en los resultados de la compañía ayuda a mejorar la productividad, ya que los empleados se sienten parte de un proyecto.

§ Comunicar los problemas. En ocasiones los trabajadores no transmiten los problemas que tienen en los procesos productivos y de ahí que los cambios se realizan de forma vertical, desde los escalafones más altos de las compañías. Preguntar e investigar sobre qué factores son susceptibles de mejora puede ayudar a las organización a mejorar su productividad.

Tal y como se comentaba anteriormente, este aumento de la presencia laboral no es sinónimo de un aumento de la productividad, algo que también reconocen los propios trabajadores: casi un 60% reconoce que su productividad no ha aumentado con la crisis.

Uno de los principales problemas del empleo español sigue siendo los bajos ratios de productividad. Desde el comienzo de la crisis la productividad española ha aumentado un 2,63% anual, mientras que ha caído en la zona euro. En España solemos aumentar la productividad en momentos de crisis, pero es sólo gracias a la racionalización de los puestos de trabajo y a políticas rigurosas en la gestión de los costes.

La fotografía aparece en http://republicavirtual.files.wordpress.com/2009/02/optimismo-contra-la-crisis.jpg

El difícil equilibrio de la equidad en la gestión de personas [Juan Pablo Ventosa]

Una manera de medir la calidad de la gestión de personas en las organizaciones es comprobando en qué medida sus políticas y prácticas de RRHH tienen en cuenta principios básicos de equidad. La premisa es que una gestión equitativa repercute –ceteris paribus- en el mantenimiento de saldos emocionales positivos y en compromiso.

La equidad desde la óptica individual se basa en un mecanismo muy sencillo: si percibo que me tratan peor que a los que considero iguales en derechos a mí, me sentiré mal, tratado de manera injusta. Me siento bien cuando percibo que me tratan igual (…o mejor).

Lo que complica el asunto a RRHH es la diversidad de puntos de referencia que sirven para determinar la equidad. Hay que tratar del mismo modo a todos en términos de oportunidades o como seres humanos o como trabajadores con derechos básicos. Pero hay que distinguir el trato en función de los méritos, de las necesidades, de los resultados demostrados o del rango que ocupan en la organización. El criterio que use condiciona, en cada caso, el trato a dar, el factor diferencial a respetar. Esto es lo que hace tan complejo este aparentemente sencillo asunto de la equidad: coexisten muchos criterios.

“Me han de tratar IGUAL que a todos –me digo- teniendo en cuenta que soy un empleado más de esta casa, pero me han de tratar MEJOR en cuanto a ventajas porque soy directivo. Estoy de acuerdo que este año me deberían tratar PEOR que a otros compañeros en incentivos porque ellos han aportado más a los resultados; pero... deberían tratarme MEJOR que a algunos de ellos ya que acumulo méritos y he demostrado mucho durante muchos años, ¡se me debe!. Y, por último, merezco un trato DIFERENCIAL en base a mis necesidades”.

Monólogos como este, reales como la vida misma, son la base de la complejidad a la que antes me refería.

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12 Tendencias de la economía digital para 2011 [Elena Gómez]

Hablando con expertos del sector y analizando varios blogs especializados en el tema, trato de resumir en este post, las tendencias que claramente se impondrán en 2011. No se trata de una lista cerrada, puede que haya otras. ¿Me ayudas a completarla?

1. Marketing en las redes sociales.
Las redes sociales dejarán de ser atractivas como experimento para convertirse en la manera natural de interacción entre usuarios y marcas. EL entorno online y el offline dejarán de competir, trabajarán juntos y la experiencia del cliente será la ventaja competitiva más importante.

2. La generación de contenidos originales será cada vez más importante, dada la gran competencia entre empresas que existirá en las redes sociales.

3. En comercio electrónico, 2011 será el año de las webs de compras colectivas como Groupon, tendrán su explosión.

4. También comenzará la tendencia (un tanto preocupante para los que hacemos ecommerce) de la gratuidad en las entregas de productos en el sector. Amazon ha empezado ya en España a partir de los 29€.

5. Aumentará el número de grandes marcas y comercios que se lanzarán al ecommerce: Será el año de Ikea??

6. Casi el 30% de los españoles navegará por internet a través de su móvil. El mobile marketing finalmente llegará en 2011 pero de manera distinta a lo que se venía diciendo. Ahora viene unido a los pagos por móvil y a la geolocalización.
7. El vídeo online se generalizará el año que viene en las campañas de email marketing, y en todo el marketing digital.

8. Consolidación del Advergaming, es decir, publicidad en los videojuegos. Este mercado ya tiene 55 millones de consumidores.

9. 2011 será el año del Tablet, creciendo significativamente el índice de ventas.

10. Programa publicidad de Facebook.

Facebook va a lanzar un sistema de publicidad de afiliados como el de Google Adsense. Webs y bloggers podrán colocar espacios de publicidad patrocinados de Facebook.

11. Posibilidad de publicidad en Twitter. Se darán nuevas fórmulas muy interesantes para las empresas, a las que deberemos estar atentos.

12. Lucha encarnizada de operadores de telecomunicaciones, Instituciones Gubernamentales y Microsoft contra Google, Facebook, Linkedin o Twitter entre otros, debido al poder y relevancia que están adquiriendo estos últimos en el entramado de la era digital.

¿Qué otras tendencias podrías añadir tú?

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Más sobre matemáticas, emociones y retención del talento: la paradoja [Carlos Sánchez]

Leyendo el post de Arancha sobre matemáticas y emociones me ha venido a la memoria una anécdota que me ocurrió en un proyecto sobre “retención del talento” en una gran empresa de tecnología.

En esta empresa, prácticamente todo el equipo directivo eran ingenieros. Ya se sabe, gente seria, que donde se mueven a gusto es en los entornos predecibles: si aprieta una palanca aquí, tiene que ocurrir un resultado allá, siempre el mismo y en todas las circunstancias. La fiabilidad de las máquinas y los sistemas se basa en la total predictibilidad del resultado, variancia cero.

Para un ingeniero (no enriquecido) eso de las emociones son cosas de poetas. Que la gente se vaya de una empresa por algo que no sea “serio” (como el dinero o la carrera), no se acaba de entender. Pues bien, cuando recibimos el encargo de ayudarles a reducir la rotación no deseada, tema cuantificable y objetivable donde los haya, un reto que teníamos como consultores era ganarnos la credibilidad de los directivos (socios y gerentes, la mayoría ingenieros).

Para ello, construimos al inicio del proyecto un modelo matemático que, basado en la historia de abandonos de la compañía (miles) nos permitía predecir la probabilidad de baja de una persona al incorporarse. El modelo se basaba en dos técnicas estadísticas: la que se utiliza en el credit scoring de los bancos (qué probabilidad hay de que una persona a la que le das un préstamo no te lo devuelva) y la que se utiliza en medicina para predecir la supervivencia (qué probabilidad hay de que una persona que inicia un cáncer de hígado, por ejemplo, continúe viva al cabo de equis tiempo). No entro ahora en más detalles.

A lo que iba, en la presentación de resultados del análisis estadístico al equipo directivo, que como os podéis imaginar eran totalmente cuantitativos con una gran abundancia de datos, entonces se produjo el milagro. Uno de los directivos, ingeniero él, dijo al finalizar la presentación: “pero… ¿y las emociones? ¿y la libertad? ¡las personas no somos máquinas!”

¡Genial! El poder de la paradoja. Lo que me habría costado tratar de sensibilizarle sobre la importancia de las emociones, las percepciones… a base de formación, coaching o sensibilización ... lo consiguió la estadística. ¡Vivan las matemáticas!

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La estética del perdedor [Alberto Pérez]

Eres tú. Gladiador. Guerrero. Valiente, creativo, intuitivo. Proactivo y luchador. Eres tú, empresario.
Siempre mirando adelante. Con las botas en el suelo y tu espíritu en el cielo.
Y desde allí arriba, omnipresente, poderoso, luminoso, solitario…..causabas furor y pasión. Alegrías y esperanzas.
Calentabas a los fríos y alumbrabas a los perdidos. Y todos ellos, amparados por tu luz y tu calor, emprendían proyectos de vida y esperanza.
Unos y otros; padres e hijos aplaudían tu fuerza y tu constancia. Día tras día, en perfecta alianza de sumas y valores, se expandía tu imperio de sol y al final del día te ocultabas. Pero no por abandono o apatía, no, tu insomnio continuaba. Era momento de ceder tu espacio a otros, los tuyos, tus estrellas. Algunas solitarias y brillantes y otras alineadas en equipos y figuras tan luminosas en su conjunto como las primeras en su individualidad.
Pero con cada mañana, al alba, volvías a tu reino de esplendor, a tu poder, a tu soledad. A expandir con generosidad tus rayos de esperanza y alegría. ¿Quién osaba criticar tu existencia? Si todos te necesitaban y por ello, amaban.

Pero hoy llega tu hora, empresario. Tu puesta. Tu ocaso. Hoy es el día. Mueres en el horizonte, con tu amplitud y tu belleza innata y tu luz ya es distinta; menos luminosa pero más intensa, más amplia. Más anaranjada. Más apaciguada. Pocos se atreven en tu ocaso a cuestionar tu belleza, saben de tu menor brillo, pero observan tu última grandeza. Tu silencio, tu soledad.
Estética del perdedor. Ocaso del gladiador. Ultima luminiscencia de la batalla perdida. Y te apagas en el horizonte….
Algunos aprovechan para fijar sucias miradas en ti. Y no son ya miradas de admiración y de envidia. Son los que nunca se atrevieron a sostenerte la mirada, pues era tan intensa tu luz, que les cegabas, son miradas de ingratitud. No permiten que mueras. No te dejan morir. Nunca sentirán nostalgia. Te exigen que vuelvas y te odian porque saben que ya no alumbrarás su camino ni sostendrás su desesperanza. Son los que en tu cenit se ocultaban, se escondían pues les quemabas. Te acusan de llevarles a la oscuridad; ausencia de tu luz. Te exigen que vuelvas! No están preparados pues nunca se plantearon, desde sus inmensas zonas de confort, que podría llegar tu ocaso. Por mucho que les una las críticas contra ti, es alianza perdida. Ruidos de sables cuando ya se perdió la batalla. Te comparten como enemigo y no existe contienda. Su unión es débil e ingrata.
Gritos que nacen de las entrañas, de la incertidumbre, del miedo y de la desesperanza.

Pero no temas, empresario. Porque son más los que lloran con resignación y serenidad el fin de tu hazaña. Y tu ausencia. Son los valientes y dignos, son las estrellas que te acompañaban.
Ellos saben que la pluma del que se victimiza escribe en la nada y por eso miran el pasado con gratitud y añoranza, pues en él vieron oportunidad de realización y de experiencia que siempre debilita la amenaza. Se aferran con fuerza al presente como impulso de futuro.
Juzgan con gratitud la pérdida de tu reino y saben que pronto encontrarán un nuevo rey astro, que les reconforte de nuevo y les devuelva la esperanza.
Es noche de lamentos. De victimas, lobos, gritos, gemidos, aullidos y alimañas.
Pero tú, empresario, que jamás eres víctima sino perdedor, tú nunca duermes y siempre callas.
….Descansa Guerrero. Duerme Gladiador. Porque en esta España imposible, de colores extremos, renacerá tu valor. Y algún día próximo, impondrás de nuevo tu honor.

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La matematica de las Emociones - Aranzazu Montes

El 14 de este mes de octubre se anunció el fallecimiento del matemático Benoit Mandelbrot, considerado por muchos el responsable del auge y difusión de la geometría fractal, dominio desde el que se acercaron Benoit y otros estudiosos para explicar la geometría de los objetos y formas de la naturaleza. Ejemplos fascinantes de las formas fractales son los cristales de agua, y hay otros más prosaicos, como esa curiosa verdura llamada romanescu. Los fractales se caracterizan por (entre otras cosas) ser autosemejantes y replicar su estructura a diferentes escalas.

Me resulta atrayente que podamos aplicar los conceptos matemáticos al mundo de la gestión de las personas, y aunque parezcan materias tan lejanas, creo que en ocasiones nos pueden ayudar a entender y modelizar para buscar soluciones. Es cierto que no hay diversidad más extraordinaria y estimulante que la que deviene del hecho de que cada uno de nosotros, inevitablemente, somos diferentes, en nuestras experiencias, en nuestras emociones y en nuestras reacciones. Pero por otro lado, siendo al tiempo tan singulares en nuestro ser, nuestros sentimientos y emociones suelen ser bastante universales.

Así que, cuando en las organizaciones se producen cambios o transformaciones, deberíamos tener en cuenta que la conocida curva del “cambio” que se aplica para explicar las fases del proceso en las personas: negación, ira, negociación, etc…, se está replicando al mismo tiempo en cada individuo, en los distintos equipos, en los diferentes niveles de la organización, y en la compañía en su conjunto, generando algo similar a un cuerpo fractal. Entender este contexto fractal nos facilitará seguramente preparar programas de cambio, de comunicación interna, de apoyo a las personas etc.., para que dichos cambios se lleven a cabo lo más exitosamente posible.

Es mi humilde recuerdo a Benoit Mandelbrot.

La fotografía aparece en: articuloinfantil.blogspot.com