Escuchar las quejas de los clientes es la mejor medicina [Joaquín Amat Royo]

Todos hemos aprendido, y enseñado que no se puede ser eficaz y obtener buenos resultados, vendiendo sin ESCUCHAR al cliente, especialmente practicando la escucha activa que marca la diferencia básica entre vendedores y competidores, es decir con la escucha activa podemos identificar la problemática de nuestros clientes y saber darles respuestas reales a sus necesidades, y no a las nuestras.

También conocemos la generación de OPORTUNIDADES a través de la escucha de las quejas de clientes, y que nunca son fáciles de aceptar.

PERO, aun sabiéndolo:

- Escuchamos las quejas y reclamaciones de nuestros clientes, aunque nos cuesta cinco veces más ganar un nuevo cliente que mantener un cliente satisfecho?

- Cuando hemos escuchado las grabaciones telefónicas de las quejas de clientes, por última vez ? , Cuantas y durante cuanto tiempo?

- Hemos tomado en cuenta sus quejas como origen de nuestras decisiones inmediatas en cuestiones de calidad, producción, marketing , etc.?

Las quejas de los clientes son quizás la mejor medicina preventiva que podamos aplicar a nuestras empresas, ya que nos avanzan alertas de los problemas que pueden aparecer en un próximo futuro.

Existen sin duda gran número de quejas sobre nuestra Empresa, producto, distribución, presentación, logística, atención personal, falta de información, etc.

Pero, las quejas atribuibles a los clientes siempre se encuentran presentes, y tal como sospechamos en muchas de ellas el mismo cliente ha contribuido con sus errores a generar la queja.

Es por ello que debemos, aprender incluso de estas situaciones, dado que lo cierto, es que la queja se ha producido, y la insatisfacción del cliente existe, con razón o sin ella.

A pesar del error del cliente, una valoración creativa del mismo, analizando su origen será constructivo y nos ayudará a reducir el grado de incidencias, innovando para evitar que se produzcan de nuevo.

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Sin atalayas [Aránzazu Montes]

Asistía esta mañana a una conferencia sobre las cualidades del directivo en nuestro entorno global, que además está permanentemente conectado gracias a la expansión de las redes sociales, y que algunos comienzan a llamar "Wikieconomía". El ponente, al referirse al liderazgo, ha mencionado un estudio emitido por The Conference Board (consultar información sobre esta organización en http://www.conference-board.org) a propósito de las carencias que los líderes en esta próxima década han de evitar. A saber:

* Aversión al riesgo
* Soberbia
* Inmovilismo
* Control excesivo
* No enfrentar a tiempo las situaciones difíciles

Sinceramente, a mí me han parecido que estas recomendaciones son atemporales. Aunque parece razonable admitir que en una sociedad cada vez más conectada e informada, los líderes deberían tener todavía más respeto y prudencia a la hora de decidir y comunicar de la que siempre les han sido exigibles. Su credibilidad va en ello. Lamentablemente, tenemos la sensación que, de un tiempo a esta parte, contamos con demasiados ejemplos de cómo conducirse justamente de manera opuesta a las recomendaciones listadas más arriba. En el ámbito político y en el económico.

Por supuesto que la labor del que está al frente de algo es muy complicada, y que el que "decide se equivoca", como hemos oído decir esta mañana al primer mandatario (aunque algo similar se podría poner en boca de otros muchos políticos, con independencia de la ideología). Lo que ocurre es que algunos errores y descoordinaciones tienen tintes similares a los que comenten los principiantes, y según a qué niveles, no son admisibles.

El fenómeno "wiki" se va extendiendo rapidamente, de forma vírica, ya que es una de sus características precisamente. Es clave tener presente que ahora más que nunca, el talento, el conocimiento, no está concentrado en unas manos o es posesión de unos pocos, sino que es compartido, diseminado y abierto. Por ello, también más que nunca, la "escucha activa" será crítica para aportar las mejores soluciones. En cualquier ámbito, porque las atalayas se han evaporado.

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Una de héroes [Ignacio Mazo]

Escuchaba en la radio esta mañana unas declaraciones, no diré de quién, señalando que antes que la reforma laboral era importante hacer otras reformas. Sin entrar a priorizar, desde luego una importante tiene que ver con hacer fácil la creación de empresas. Por que, la verdad, es bien difícil.

En estos últimos meses he estado ayudando a un emprendedor a emprender. No sé cómo sigue con ánimos. Ha lanzado dos iniciativas, una de nueva creación y otra ampliando un negocio ya existente. La primera se firmó el pasado día 1 de marzo y, todavía a día de hoy no puede operar con la cuenta corriente en la depositó la aportaciones al capital social inicial. La segunda el 12 de febrero, y casí hasta antes de ayer, está con problemas operativos.

Seguro que alguien pensará que mi amigo, y yo que le ayudo, somos muy torpes. No lo descarto. Quizá no hemos utilizado los "canales" adecuados. Lo único cierto es que es mentira que haya una ventanilla única y que es mentira que se pueda constituir una empresa en España en menos de un mes. Cuando no es el Registro Mercantil, es la Seguridad Social. Si no son los bancos que necesitan muchos papeles para "bastantear" una firma o cambiar la dirección en el envio de la correspondencia. Y eso sin necesidad de financiación, de momento.

Cuando me enseñaron el último informe Global Competitiveness Report 2009-2010 y ví que España está en el puesto 108 de 133 en "tiempo necesario para iniciar un negocio" creía que era una exageración. Desgraciadamente he constatado que puede ser así. He aquí una reforma ineludible por que sino en lugar de emprendedores deberemos buscar héroes.

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Humildad [Joaquina Fernández]

Un día el viejo león se despertó y conforme se desperezaba pensó que no recordaba haberse sentido tan bien en su vida.

El león se sentía tan lleno de vida, tan saludable y fuerte que pensó que no habría en el mundo nada que lo pudiese vencer. Con este sentimiento de grandeza se encaminó hacia la selva; allí se encontró con una víbora a la que paró para preguntarle:

- Dime, víbora, ¿quién es el rey de la selva?

- Tu, por supuesto» le respondió la víbora, alejándose del león rápidamente.

El siguiente animal que se encontró fue un cocodrilo, que estaba adormecido cerca de una charca. El león se acercó y le preguntó:

- Cocodrilo, dime ¿quién es el rey de la selva?

- ¿Por qué me lo preguntas? le dijo el cocodrilo- si sabes que eres tú el rey de la selva.

Así continuó el león toda la mañana. Y todos los animales le respondían lo mismo, que el rey de la selva era él.

Pero, hete ahí que de pronto, le salió al paso un elefante.
- Dime elefante -le preguntó el león con soberbia ¿sabes quién es el rey de la selva?
Por toda respuesta, el elefante enroscó al león con su trompa levantándolo cual si fuera una pelota. Estuvo un rato tirándolo al aire y volviéndolo a recoger, hasta que lo arrojó al suelo, poniendo sobre el magullado y dolorido león su inmensa pata.

- Muy bien, basta ya, lo entiendo -atinó a farfullar el dolorido león- Pero no hay necesidad de que te enfurezcas tanto porque no sepas la respuesta.

Muchos de nosotros después de ser vapuleados por los mil fracasos, aún seguimos pensando que los equivocados son los otros.

Hoy puede ser un día interesante para mirar con humildad todos los éxitos que hemos vivido hasta la fecha, y decidir qué plan de desarrollo vamos a implementar para llegar a las cotas más altas de nuestras posibilidades.

No olvides que el elefante más grande de tu vida eres tú mismo. Antes de vapulear a los demás vacíate de soberbia. Poner un poco de realidad en nuestras vidas nos vendrá muy bien.

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Mi Comunidad de Vecinos [Javier Martín de la Fuente]

Hace unos días preparando un seminario sobre competencias personales y profesionales que influyen en el liderazgo, revisaba antiguos apuntes y escritos sobre las cualidades de todo líder. Me sorprendió como se repetía la aseveración de que todo líder lo es, si es capaz de movilizar los recursos a su alcance en pos de un objetivo. Me descubrí añadiendo, “y si no los tiene los busca”.
Como no tengo dinero para cumplir los pactos de estabilidad, lo busco: recorto gasto sanitario, congelo pensiones, recorto sueldos a los empleados del Reino, paralizo inversiones... Lo que sea con tal de cumplir el objetivo necesario. Es como el presidente de mi comunidad de vecinos, que para recortar gastos nos ha tenido, en este “dulce” invierno pasado, sin calefacción a partir de las 2100 horas. Sí, mi “derrameitor” sería todo un líder.
Si pienso en las cualidades que le confieren esa capacidad de mantenernos a todos los vecinos al borde del gripazo en enero y de las viruelas en este pasado mes de abril (ya podrán suponer ustedes que la calefacción no se quita hasta bien entrada la primavera) tengo que decir que visión sí la tiene, muy clara. Íbamos a ser la joya del distrito, hasta por encima de Francia y echando el aliento a Alemania.
Qué puedo decir de la estrategia; aprovechando un superávit heredado y unas cuentas saneadas, quiso satisfacernos a todos, a los del parking, a los ancianos que no tenían rampa de entrada a la casa, a los del ático que no se fiaban de las malas influencias de las antenas de móviles, a los bancos, a familias con recién nacid@s, a los asalariados, a los locales independientes que incrementaron sus derechos sobre las entradas al recinto del edificio. Allí donde iba daba lo que queríamos que diera. Como los bancos con eso de las hipotecas basura.
Por no extenderme, no les contaré nada sobre sus competencias para la toma de decisiones ágiles y acertadas, la capacidad de delegar en los distintos vocales de la junta de gobierno (somos una comunidad de vecinos grande) y la confianza que transmite, aunque está última al principio del mandato sí la tenía, pero como rompió sus tres componentes: competencia, sinceridad y confiabilidad; la perdió. ¡Ah¡ eso sí, siempre ha sido muy positivo. Positivo, que no inocente.
No me resisto a entrar en aquello de fijar objetivos, ahí ha tenido ciertas dificultades, pues no teníamos claro que iba a hacer con el parking de invitados. Si le preguntabas a la del tercero, te decía una cosa, el portero otra y el vigilante nocturno otra, además intentó cambiar algunas normas y nada, ni reforma laboral, ni financiera, pero todos están de acuerdo en que iba a cambiar la faz planetaria, perdón del edificio.
Mi presidente es un buen hombre, de derechas, como dice mi padre, pero desde luego no es un líder y para gobernar este edificio se necesita un líder, no un Maquiavelo. Yo le suelo decir a mi progenitor que el liderazgo no es cuestión de derechas o izquierdas, es simplemente cuestión de saber gobernar, que eso también se aprende. Quizás si pasa por una escuela de negocio le vote en la siguiente junta, pero la verdad ya no me fío; no le veo competente para gobernar mi comunidad.

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Felicidad, incertidumbre y envidia [Javier Fernández Aguado]

En estos momentos de incertidumbre y dificultad, resulta oportuno recordar que todos podemos alcanzar un grado razonable de felicidad, independientemente de las coordenadas de lugar o tiempo en las que nos encontremos. Las circunstancias influyen, pero la felicidad es más cuestión interna que de entorno. El nivel de felicidad al que podemos aspirar es superior al que tenemos en el presente: las cosas pueden no mejorar, pero sí puede hacerlo nuestro modo de aproximarnos a ellas. En un caso extremo, nuestra actitud para soportar los acontecimientos externos por los que nos vemos zarandeados en una época de la vida. Como he explicado en mi libro “La felicidad posible”, cada uno entiende la felicidad de un modo diferente. Existen unas coordenadas básicas generales, en las que todos coincidimos, pero es equivocado pretender ‘imponer’ a los demás nuestro paradigma de felicidad. Lo que para unos es sumamente apetecible, para otros es motivo de disgusto. La felicidad, más que explicarla, hay que mostrarla en la propia vida. Sólo quien haya experimentado la felicidad estará en condiciones de transmitir orientaciones adecuadas sobre los senderos que es oportuno recorrer para alcanzarla.

La búsqueda de la felicidad es lo único en lo que está de acuerdo toda la humanidad. Algunos consideran, equivocadamente, que la felicidad de otros impide la suya. Son quienes se han dejado arrastrar por la envidia. Consiste esta triste enfermedad en la incapacidad de disfrutar con el bien ajeno. Así se describió esta patología hace muchos siglos: “como los buitres que pasan volando por muchos prados y lugares amenos y olorosos sin que hagan aprecio de su belleza, son arrastrados por el olor de cosas hediondas; así como las moscas, que no haciendo caso de las partes sanas van a buscar las úlceras; así también los envidiosos no miran ni se fijan en el esplendor de la vida, ni en la grandeza de las obras buenas, sino en lo podrido y corrompido; y si notan alguna falta de alguno (como sucede en la mayor parte de las cosas humanas) lo divulgan y quieren que los hombres sean conocidos por sus faltas”.

Quien así vive no puede siquiera vislumbrar lo que la felicidad sea.

Quien padece la lamentable patología de los celos envidiosos desearía matar el bien ajeno. Sólo sabe recrearse en las desgracias de los demás. Como a los otros no todo les sale mal, se reconcome en el lodo de su pequeñez. Cuando descubre una desgracia de otro, por pequeña que sea, su gozo está en darla a conocer a todos los que quieran oírla, si es posible –casi siempre lo es- desfigurándola y engrandeciéndola. Su especialidad es muchas veces el descubrimiento de ‘malas intenciones’.

Quien es capaz de vivir rectamente, sin celotipias absurdas, sin añoranzas desproporcionadas tendrá más asequible la meta de la felicidad.

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Cuando 1 + 1 es menor que 2 [Pilar Jericó]

¿El rendimiento de un equipo es menor, igual o mayor que la suma de sus partes? Ringelman, un ingeniero agrónomo francés, halló la respuesta: menor. Así se evidenció en el estudio que realizó con hombres que tiraban de una cuerda. Según las leyes de la física, si cuatro personas tiran de la cuerda ejercen cuatro veces más esfuerzo que si tira uno solo. Sin embargo, según su estudio la cifra real era de dos veces y media. Y si se trata de ocho hombres tirando, el ratio descendía a menos de cuatro veces el esfuerzo individual. Como la física no se equivoca (al menos en este juego), parece que la clave hay que buscarla en la motivación. Las fuerzas de los miembros de equipos grandes se diluyen “por arte de magia” a causa del denominado “apoyo de grupo”. La multitud disuelve nuestro desempeño y pensamos: “Los demás están haciendo un poco el vago, ¿por qué no yo? O ¿por qué he de trabajar más si gano lo mismo que los demás?”

Así pues, si en estos momentos estamos hablando de que necesitamos un mayor esfuerzo colectivo tanto en las empresas como en la sociedad, hay que tener en cuenta que muchas personas podrán pensar: ¿Por qué me he de esforzar yo si el de al lado no lo hace? En tesituras como las actuales es especialmente importante considerar varios aspectos: El ejemplo (si restringes los bolis de “bic” en la oficina, olvídate del Vega Sicilia cuando uses la visa de empresa), reconocer el esfuerzo de equipo (si exiges, aprende a dar reconocimiento) y, por supuesto, las benditas responsabilidades individuales (objetivos concretos, realistas, medibles y personalizados). Las organizaciones han de definir sistemas que reconozcan el trabajo individual y premien a los que, además, aporten mayor valor a la empresa… aunque sea tirando de una cuerda.

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El Ataque de los Clones [Juan Carrión]

Existen numerosas actividades de Gestión de Personas que mal realizadas alimentan la persistencia cultural en las organizaciones: selección, inducción, evaluación del desempeño, retribución, formación, desarrollo…

Por ejemplo, en muchas empresas “clásicas”, o si se prefiere 1.0, los ascensos suelen conseguirlos los adaptados a la cultura, castigando a los que cuestionan el status quo y proponen cambios. Este simple hecho, en muchas ocasiones injusto, vergonzoso y deprimente, permite que las culturas se mantengan durante largos periodos de tiempo, premiando la mediocridad y castigando el talento. Es como si en las organizaciones 1.0 la cultura organizativa fuera una especie de ser vivo que se alimenta del talento que desperdicia, con el objetivo de perpetuarse a lo largo del tiempo.

Por otro lado, se suele decir que los procesos de selección buscan identificar individuos con talento para realizar un determinado trabajo. En el mundo 1.0 no es necesariamente así, lo que realmente se busca son personas que encajen con la cultura de la organización: continuistas que se adapten al status quo. Pero claro, a veces los procesos de selección fallan, y se contrata a personas con auténtico talento, que viene con ideas nuevas. No hay problema, para eso está el proceso de adoctrinamiento, en el que se le dice a la gente lo que tiene que ver, sentir y decir. Si el individuo pasa correctamente por dicho proceso de endoculturación, ya se ha generado un nuevo clon. Si no es así, el nuevo tardará poco en marcharse o será invitado amablemente a buscar nuevos horizontes.

Lo cierto es que siempre me han fascinado los procesos de adoctrinamiento. Los hay de muchos tipos: formales o informales, individuales o colectivos, fijos o variables, programados o aleatorios… Pero cuando son formales, colectivos, fijos y programados son realmente peligrosos, ya que tienden a estandarizar el pensamiento y el comportamiento de los individuos hasta extremos insospechados.

Me pregunto: ¿en qué se diferencia una secta de una empresa con un proceso de adoctrinamiento duro?

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¡Necesitamos más Manzanos! [Eugenio De Andrés]

En una de las mejores ligas del mundo es habitual que el foco siempre se centre en las grandes estrellas mediáticas como Cristiano Ronaldo, Leo Messi, en técnicos cómo Guardiola, o cualquier otro que tenga la suerte de entrenar a los súper clubs Barça o Real Madrid. Pero veinte plantillas dan para mucho y, con el buen nivel que hay en la LFP española, esconden grandes tesoros, que renuncian a su imagen pública centrándose "simplemente" en el maravillo objetivo de ser buenos profesionales.

Uno de esos diamantes callados, es a mi entender Gregorio Manzano, y lo está demostrando una vez más en el Mallorca. El club isleño ha estado a un minuto de conseguir jugar la temporada que viene la Champions League, pero en los últimos segundos de la liga un canterano del Sevilla logro un gol agónico que dinamito el ansiado sueño.

A pesar del mal sabor de boca del último partido de liga, que por cierto ganaron con solvencia, la quinta plaza que han obtenido representa un grandísimo triunfo para un club que esta temporada empezó con muchos problemas económicos, con escándalos, con medio equipo nuevo, sustituyendo además jugadores como Jurado o Arango por otros de un perfil técnico, al menos sobre el papel, inferior, etc.

¿Cuál es su secreto? Un arte especial para adaptarse a las circunstancias, para positivizar y para crear equipo, sobre todo eso, porque desde mi punto de vista Manzano es un gran creador de equipos. En sus propias palabras “En todos los equipos que he entrenado he intentado crearles una dinámica de estabilidad, de confianza y de superación. Intento convencer a los jugadores de que pueden hacer mucho más de lo que en potencia tienen. Los resultados nos están acompañado y el equipo ha ido creciendo en autoestima y confianza”.

Pero hay un hecho que complica aún más la situación de la plantilla mallorquina, y que evidencia más todavía la talla de Manzano como líder: el equipo a día de hoy todavía no ha cobrado parte de sus fichas correspondientes a la temporada pasada.

Es decir el técnico jienense partiendo de un grupo de jugadores técnicamente normal, inmerso en un entorno inestable, con una situación anímica baja por no cobrar lo que se le debe,

ha conseguido el pequeño milagro de mantener al Mallorca en puestos de competiciones europeas durante toda la temporada… ¡Desde la primera jornada!

Un gran ejemplo de cómo un verdadero líder, con humildad y constancia, con saber hacer y sin aspavientos, ha conseguido que un grupo de personas normales, con motivos para no querer entregarse, como es el vil metal, se hayan convertido en un verdadero equipo que consigue unos resultados muy por encima de sus posibilidades teóricas.

¿No os resulta familiar la situación de la que partió el Mallorca? ¿Quizás se parece al momento que vivimos en nuestro país? ¿Quizás a la que vivimos en nuestras empresas? Sin duda somos un grupo de profesionales, lo de técnicamente normales seguro tendrá sus detractores y sus defensores, por lo que la media la podemos dejar ahí. El entorno político, económico y empresarial en el que nos movemos está en permanente cuestión, crítica y ebullición. Muchos han dejado de cobrar sus salarios, otros muchos, primero los del ámbito privado y muy recientemente los del público, han tenido que ver recortados sus ingresos y beneficios.

En definitiva, un grupo de personas normales, desorientadas por entorno, con el ánimo bajo y un poco intimidados por un reto lejano y difícil. Casi calcados al Mallorca de principio de temporada.

Pero hay una gran diferencia, en el Mallorca estaba Manzano. Un verdadero líder, sencillo, humilde, trasparente, con ideas, dispuesto a trabajar, capaz de generar una confianza, que un buen grupo de profesionales ha sabido convertir en compromiso. Y yo me preguntó ¿Dónde están nuestros Manzanos? ¿Dónde nuestros Manzanos políticos? ¿Dónde nuestros Manzanos Institucionales? ¿Dónde nuestros Manzanos empresariales?

Hace un par de semanas, en esta misma tribuna, mi amigo Juan Mateo en una magnífica reflexión nos exhortaba a ser buenos profesionales y a asumir nuestra responsabilidad, pensamiento que comparto y suscribo completamente. Pero creo no es suficiente, no al menos para los que dirigimos un grupo de personas, para los que estamos al frente de una familia, de un departamento… de una empresa. Seamos Manzanos, trasformemos nuestro entorno, busquemos formas diferentes de hacer, generemos confianza, saquemos lo mejor de cada persona, porque en ausencia de grandes líderes, el liderazgo colectivo es el único que nos puede llevar hacia el futuro

La fotografía es de la web masquemuchaspalabras.wordpress.com

Reingeniería de las creencias I [Sergio Lujambio]

Cuesta mucho trabajo deshacerse de creencias. “Desaprender”, le llama Punset, en su libro mas reciente. Es cierto. Ahora que tenemos que volver a aprender la cultura del esfuerzo y el ingenio (primer tópico a destruir: no son lo mismo ingenio y picardía). Ahora que estoloarreglamosoloentretodospuntocom, tenemos que repensar varias creencias. Sin orden de importancia, solo a botepronto para su reflexión y de ser posible, divulgación. Mire Ud. , por favor si us plau, eta mesedez, eta, gracias, eskerrikasko:
Vendedor: Es una persona que asesora profesionalmente a otra a comprar. No hay porqué eludir el nombre vendedor, llamándole “el comercial”. Ser un buen vendedor no es ser cantamañanas, ni tomapelos, ni embaucador. Todo lo contrario. Tengamos vendedores. Llamémosles por su nombre. Merecen todo el respeto. Lo que hacen, es muy difícil. Es mas: TENGAMOS. Llevamos 2 y media décadas sin tener que vender, porque “nos compraban”, ahora hay que saber que demonios quiere el cliente (¡ que pu…ñetería!)
Empresario: Es una persona que ha podido sobrevivir diez años al menos, desde que “tan solo” era emprendedora. Solo sobreviven 4 de cada 100. Este colectivo está desamparado de muchas maneras (paro, jubilaciones precarias, mucha percepción social de “empresario=rico=hijode….”). Este colectivo genera el empleo. Estos son, los que hacen que no haya nada mas nacionalista ni mas socialista que emprender. Los pequeños y medianos, sobretodo. Sostienen la carga fiscal fundamental, además de mas del 80% del empleo. Normalmente, son técnicos de su quehacer. No saben de recursos humanos, estrategia, Management, derecho fiscal, laboral, contabilidad, y la universidades solo preparan gente para servir al gran corporativo, no a ellos y ellas. Mirémosles, e invitemos a todo mundo a mirarlos, con un poquito de mayor respeto y cariño.
Derechos Sociales. ¿Todos los llamados derechos sociales son “derechos”?. Creo que no. Creo que la cultura del paternalismo, genera un “pueblo niño”, eufemismos, picardías. Los costes por despedir (cuando hay mucha, pero MUCHA, gente que se la pasa en el límite del bullying inverso- hacer la vida imposible al empleador- solo porque sabe o cree tener un “fondo de ahorro” acumulado solo por el paso del tiempo.

Otro: Puedo estar moral y éticamente en pro o en contra del aborto, por ejemplo, pero puedo estar de acuerdo en la despenalización y no en que lo paguemos con nuestros impuestos. Revisemos el coste y la viabilidad para la competitividad de nuestro inventario de derechos…… Cheques “bebé” por un lao, y abortos por otro…., adopciones en China y Rusia, y..abortos por otro. ¿Y si nos organizamos para parir españoles y adoptarlos y a eso sí que ayudamos todos? (Es “un suponer”, como dicen por Asturias)

Ser creyente, es ser de derechas (ya no digamos creyente católico). En otros países, es todo lo contrario. ¿Cómo hacemos para revisar el eje Autoritarismo al Norte y Anarquía al Sur, por un lado, y al Oeste el Estado Propietario Total, Vs el “liberalismo” radical (las fuerzas del mercado soliticas autorregulandose…já ja)? ¿Cómo hacemos eso sin meter la fe en medio, que NADA tiene que ver?
Pues eso. Esta historia, continuará…..

La fotografía es del blog temas de administración de empresas

Los Nativos que no Amaban a las Organizaciones 1.0 [Juan Carrión]

Hace un par de meses quedé con un buen amigo al que no veía hace tiempo. Mientras compartíamos unas cañas me habló de los problemas laborales de su novia de 23 o 24 años (año arriba, año abajo), que hoy me gustaría comentar y debatir con su permiso. Por cierto, él tiene treinta y bastantes… ¡Viva el amor entre nativos e inmigrantes digitales! Pero eso es otro tema…

A lo que vamos. Me contaba este amigo que su novia, una brillante nativa digital recién graduada, se había auto-despedido a los cuatro meses de haber empezado a trabajar en una de las grandes firmas de consultoría del planeta. La razón: no podía soportarlo más. Se sentía ahogada por la organización, sus viejas estructuras, sus procedimientos hiper-burocratizados, sus metodologías caducas, sus jefes estirados, sus viejas tecnologías (no podía utilizar su ordenador de última generación, ni su messenger, ni su twitter, ni su tuenti, ni su correo, ni nada…), sus valores trasnochados y su terrible y pasmosa falta de creatividad.

Lo más sorprendente es que un buen día se plantó en el despacho de su jefe y le mandó educada pero literalmente a la “mierda” después de cantarle las cuarenta. Eso sí, le cantó las cuarenta mediante un perfecto y detallado informe en el que especificaba todo aquello que desde su punto de vista no funcionaba y que la organización debería cambiar. Y se fue, así sin más, sin miedo, sin tonterías, sin hipocresía y en plena crisis. Completamente segura de que encontraría algo mejor.

Días antes de que se produjeran los hechos, mi amigo intentó tranquilizarla, con el consabido discurso: piénsalo, es una gran empresa, te pagan bien, es una gran oportunidad… No consiguió nada. A los nativos todo eso les importa un pimiento.

Es posible que esta chica sea un caso extremo, pero me hace pensar seriamente sobre el futuro de las organizaciones y su capacidad de adaptación a las nuevas generaciones de nativos digitales. Estos chicos no quieren trabajar en empresas 1.0.

Creo que los nativos inconformistas, como la novia de mi amigo, sólo tienen dos opciones: buscar organizaciones 2.0 capaces de ofrecerles el entorno que necesitan, o mejor aún, animarse a emprender.

Por cierto, menos mal que a esta chica no le dio por opositar…

La fotografía es de la web ideasparapymes.com

Cómo era Ana. ¿De qué tuvo miedo? [Maitena Servajean]

El otro día me encontré con Ana en una gran superficie. Estaba con su marido e hijo. Habían pasado algo como 20 años desde la última vez que nos vimos. Fue después de hacerle este dibujo. Parecía serena, y ya parecía tener edad, más o menos la misma que la mía.

Ana era una de esas mujeres jóvenes, y a la vez sin edad. Sin preparación, pero una gran trabajadora, porque eso es lo que le habrían enseñado en su familia.. Era de esas mujeres que habían heredado el físico de sus antepasados. Tenía el corazón en la mano, y a la vez era de una sensibilidad tremenda.

Me alegró verla y sin embargo, el recuerdo que seguramente más nos une, no es este dibujo.

Un día , al finalizar la jornada de producción, cuando uno ya está cansado de la labor realizada, estaba limpiando una máquina. Recuerdo muy bien que era la de “rellenar pimientos”. En plena faena, sin querer le dio al botón de encendido. La máquina empezó a girar y repentinamente se oyó un grito estridente. Era de su compañera, la que estaba limpiando con ella la máquina. A su compañera,, rapidamente se la llevaron al hospital para intentar salvarle la mano.

Había ocurrido un accidente grave. La compañera nunca recuperará la movilidad de uno de sus dedos al completo, pero al menos no lo perdió. Tras esta horrible experiencia se marchó de la fábrica. El terror de poder volver a vivir una experiencia similar hizo que se sintiera incapaz de seguir trabajando en esa nave.

La vida es dura y mientras unas cantaban para hacer su labor más llevadera, otra gritó. Todo el mundo sabe que eso puede pasar y sin embargo la costumbre es enemiga del cuidado y del peligro.

La culpabilidad causada por un momento de falta de atención hizo que Ana tuviera un ataque de nervios. Estaba aterrada solo de pensar lo que había sido capaz de hacer, sin querer. Estaba temblando en una silla paralizada por el miedo, paralizada por ella misma.

Me es duro escribir estas líneas porque aunque haya pasado el tiempo es de estos recuerdos que uno arrincona en lo más lejano y profundo de su memoria…

El otro día intercambiando opiniones sobre la situación actual con un empresario, sobre temas de motivación, de compromiso, absentismo, mencionaba cómo el miedo paraliza a las personas.

Pero cuando hablas de miedo, suelen llegar a tu mente esos peligros físicos, tan evidentes. En el mundo fabril el miedo es patente, pero es parte del día a día, está ahí y es parte de la vida, del riesgo de trabajar, parte del coste de ganarse la vida. Lo mismo que en la construcción, en el mar, en las minas, en la carretera y en tantos otros trabajos, y lo sabemos, hasta en la educación.

En el mundo de los servicios es diferente. Uno no está realmente en peligro físicamente. Todo es más sutil.

Los que suelen tener más información y piensan que sus posiciones no corren peligro, no viven el miedo en primera persona. Los que son inconscientes tampoco, pasan por el mundo como si nada fuera con ellos.

Pero a aquellos que son medidos con objetivos diarios, ven cómo su cabeza, su puesto de trabajo peligra en cada instante. la angustia se apodera de ellos de una manera mucho más escondida que en el caso de Ana con su crisis de nervios. El comportamiento es diferente. Las personas pierden los papeles, y con tal de alcanzar sus objetivos, no saben ya ni lo que hacen ni cómo lo hacen. Se ponen a gritarle al cliente si con eso entienden que pueden conseguir más resultados. Van urdiendo estrategias para saber cómo conseguir más dinero, aunque sea haciendo cosas ya no poco éticas, si no ilegales. Esto no tiene edad. Empiezan a mentir, a esconder, tienen miedo del castigo, del despido y pierden la serenidad. Pierden sus valores si es que los tenían, o les falta inteligencia y criterio, o es simplemente el miedo que se apodera de ellos, haciendo que además pierdan su honra y su orgullo personal y profesional.

Empleados o empresarios, qué más da. Cuando el miedo acecha, todos somos iguales.

El año en el que Marina y Jericó publicaron sus libros sobre el miedo, analizaban cómo uno puede o debería de comprender las consecuencias del miedo y cómo enfrentarse a él. Pero no habíamos llegado al miedo colectivo. Hablábamos de miedo en época de bonanza.

La incertidumbre genera miedos, los despidos generan miedo, los cambios siempre han generado incertidumbre y miedo. Y el miedo paraliza a la gente. Y ahora, hasta el que consiguió mantener la cabeza fría y serena, hasta él empieza a tener síntomas anómalos.

Cuál es esa comunicación que puede disminuir la incertidumbre. ¿Cuáles son esos proyectos que pueden volver a crear esperanza y fe? ¿Se es consciente de la importancia de la comunicación en estos momentos más que nunca dentro de las organizaciones?

¿El confiar en mi jefe me permitirá motivarme si es un buen jefe?, o ¿me pregunto cuánto tiempo tendré la suerte de tenerlo como jefe, porque a saber si a él le mantendrán el puesto de trabajo? Y se me pide que trabaje más, que esté más comprometido, pero ¿comprometido con qué?, ¿con hacer más de lo mismo en mayor cantidad que ayer?

Es cierto que un proyecto alentador tiene que ser liderado por una persona que genere confianza. Pero ese proyecto es el que están esperando tantas personas, para saber que se puede luchar y salir adelante. Para saber que el futuro será diferente y es el momento de asegurar que sea mejor. Hoy es cuando quiero saber si me puedo unir y subir a un carro dando lo mejor de mí, sabiendo los riesgos que corro, pero teniendo la oportunidad de luchar también para sacar a flote esa embarcación que parece que se está hundiendo.

Es en los momentos más difíciles es cuando todos estamos dispuestos a dar lo mejor de nosotros mismos. ¿Pero cuál es el proyecto? ¿Y qué se hará diferente esta vez para conseguir vencer, reconstruir, salir adelante?

¿Quién me contará este proyecto, con qué pasión, cómo compartirá sus miedos conmigo?

La fotografia es de tequeriadecir.blogspot.com

No hay más remedio.... [Jorge Cagigas]

Pensaba abordar un tema de otra índole y que me apetecía más, pero en esto hoy coincido con el Presidente del Gobierno, no me queda más remedio que hablar de las medidas adoptadas por el Ejecutivo. No, no se me asusten que no voy a entrar en la idoneidad o no de las mismas, desconozco los detalles y aunque así fuera, no estaría en disposición seguramente de realizar un juicio o diagnóstico correcto, dada la complejidad de las mismas y de la situación económica por la que transitamos. Voy a detenerme sin embargo en algunos detalles del proceso en la toma de estas medidas.

Durante los últimos años, hemos asistido a un estribillo que decía algo así como "no vamos a tocar las prestaciones sociales ni los derechos adquiridos en el estado del bienestar", la idea basada en un concepto proteccionista de los ciudadanos goza de un cierto predicamento social basado en aquél viejo dogma de que el Estado sabe lo que nos conviene y por tanto actúa para protegernos, muy alejado de aquél otro en que el Estado es un administrador diligente al que los ciudadanos tienen que exigir cuentas de sus decisiones.

Esta mañana hemos asistido a una representación un tanto paradójica, ya que un gobierno que ha defendido una determinada posición ideológica se ha visto conminado a tener que tomar medidas, que desde luego van contra su voluntad y que obedecen al criterio de administración y no tanto al de proteccionismo.

La pregunta está en el aire, ¿es legítimo permanecer en un puesto de responsabilidad tomando medidas que van contra tus valores y principios ideológicos o por el contrario lo correcto sería dimitir y apartarse? En el segundo supuesto, la dimisión no vendría tanto por una supuesta incapacidad sino porque cuando uno tiene que ejecutar decisiones en contra de su voluntad y porque "No hay más remedio" normalmente acostumbra a ser un obstáculo para la óptima ejecución de las mismas. Hoy se ha quebrado en el fuero interno del Presidente algo muy profundo, veremos cómo reacciona, pero será muy difícil que sea capaz de ejecutar con eficacia algo a lo que sus ideas, sentimientos y emociones le conminan a no hacer, veremos si es capaz de aceptar o simplemente se resigna.

A veces, casi siempre diría yo, es bueno llevar la carta de dimisión en el bolsillo con la seguridad de que algún día la vas a tener que utilizar.

La fotografía es de la web trama-is.com

Aprendizaje informal [Joaquina Fernández]

Dice Wikipedia que «el aprendizaje es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción y la observación. ..El aprendizaje humano está relacionado con la educación y el desarrollo personal. Debe estar orientado adecuadamente y es favorecido cuando el individuo está motivado».

Si nos atenemos a esta definición estamos ante un amplísimo e ilimitado campo de posibilidades en el que se están produciendo aprendizajes significativos sin que medie el estudio, pero si está presente la experiencia y la observación. A este modo de aprender y adquirir conocimientos se le ha dado en llamar educación informal.
Este aprendizaje es espontáneo y continuo, y se produce en un intercambio social permanente en el que a priori no hay intención de enseñar, ni tampoco de adquirir conocimientos, pero que comporta motivación e interés por todo lo que se está originando en el entorno.
Este aprendizaje informal se produce en las relaciones cotidianas y se inicia en la vida familiar para continuar en todas las relaciones sociales, lo que le imprime un sello muy personal, ya que es el propio individuo quien marca su área de interés sobre lo que ve y vive.
En la actualidad este tipo de educación está dinamizado por Internet y la televisión que se han sumado a las lecturas, la radio, las revistas y un amplio etc. de colaboradores que contribuyen de forma muy activa en el aprendizaje informal.

Proponemos la utilización de este aprendizaje informal de una forma consciente favoreciendo experiencias en los colegios o en espacios formativos para avivar y enriquecer los procesos educativos formales o no formarles. El resultado puede ser de mayor significado si se buscan elementos rememorativos de la infancia, como juegos, canciones, ejercicios, dinámicas en general que desdramaticen el proceso de aprendizaje.

Esta educación informal podríaser un campo de investigación con el fin de evitar los factores de influencia no positiva del entorno actual, pero sobre todo para conquistar todos los espacios posibles de aplicación a la educación y el progreso.

El aprendizaje informal es una posible vía de educación para los jóvenes desmotivados al estudio formal, y debería ser valorado por la sociedad.

La fotografía es de interacciónteatral.files.wordpress.com

7 Razones por las que los inversores prefieren a los CEOs fundadores [Elena Gómez]

Siete razones por las que los inversores prefieren a los CEOs fundadores respecto a los CEOs profesionales. ¡¡¡Qué bien, al menos tendremos trabajo!!!

1. Porque las grandes empresas de tecnología y de internet han triunfado gracias a sus fundadores.Hay un montón de ejemplos: Amazon – Jeff Bezos, Apple – Steve Jobs, Dell—Michael Dell, Microsoft —Bill Gates, etc…

2. Porque los fundadores son mucho más innovadores que los CEOs profesionales.

3. Porque los fundadores tienen una autoridad moral sobre el resto de la compañía que no tienen los fundadores profesionales. Los empleados admiran al fundador y le siguen por su fe en él.

4. Porque los fundadores suelen tener un profundo conocimiento del mercado o sector donde están y por eso les vino la idea, en cambio los CEOs profesionales pueden venir de otros sectores y no tener ese profundo conocimiento.

5. Porque los fundadores se plantean sus empresas a largo plazo. Sus empresas son su vida, su
hobbie. Están emocionalmente entregados a su empresa porque quieren construir algo importante.
Los CEOs profesionales no lo sienten como su proyecto a largo plazo y no están emocionalmente
tan ligados al mismo.

6. Porque los fundadores se juegan su patrimonio y arriesgan todo por su empresa y los CEOs
profesionales no.

7. Pero hay excepciones con magníficos CEOs profesionales. Por eso, los fundadores debemos a
veces ceder la batuta a un CEO profesional cuando se necesiten determinados conocimientos para hacer crecer la compañía, de los que nosotros carecemos.

Ejemplos de grandes CEO’s porfesionales: Eric Schmidt en Google o John Morgidge en Cisco.

Este artículo está basado en mi propia experiencia y en el siguiente post consultado

La fotografía es de la web simple thoghts, del blog taragana.com

El triunfo de la mediocridad [Pilar Jericó]

Si algo está consiguiendo la crisis actual es que está dejando al descubierto lo mejor de las personas y, desgraciadamente, también lo peor. Si hasta hace tan solo unos pocos meses se decía que el talento y la innovación eran una prioridad en el ámbito empresarial empapelando las oficinas con lemas ad hoc (como explica Tamara Vázquez en su artículo), en los momentos actuales en los que las cosas se están poniendo más difíciles día a día está aflorando otro tipo de comportamientos: La innovación en muchos equipos ha quedado aparcada por el miedo al fracaso, la mera posibilidad de cuestionar al jefe nos pone los vellos como escarpias y por supuesto, cualquier conato por destacar es convenientemente disimulado.

¿Por qué no somos competitivos?, muchas veces me lo he preguntado y creo que se debe por una parte a nuestra aversión al cambio y por la otra a que demasiadas organizaciones están dirigidas por personas que le tienen miedo al talento a pesar de lo que sus departamentos de imagen corporativa se empeñen en decir lo contrario en los foros o en sus sites. Gary Hamel en su libro “El futuro del management” (muy recomendable, por cierto) explica cómo empresas de muchísimo éxito como Google, Whole Foods (supermercados orgánicos) o Gore & Associates (los creadores del Gore-Tex) son líderes en sus mercados respectivos porque implantan políticas revolucionarias. La retribución de los equipos en Whole Foods se hace en base a los resultados obtenidos en comparación con el resto de los supermercados de la cadena. Eso obliga a que cuando un equipo selecciona nuevo personal lo haga con criterios de “fichaje deportivo”, escogiendo a gente con talento. En Gore & Associates la directora general se nombró por votación popular. Y Google tiene políticas de innovación capaces de sacarnos los colores a los europeos.

Por supuesto, no todas las empresas son iguales, ni tampoco los directivos que las gestionan. Hay empresas extraordinarias y directivos ejemplares, pero existe una realidad oscura, de la que no siempre nos gusta hablar, que sufren muchas personas y que evidencian lo opuesto a lo que predican algunos consejeros delegados o presidentes. Existen compañías en donde solo se busca mantener el status quo, reír las gracias al jefe y evitar cualquier tipo de opinión en contra. Y desgraciadamente, en una época de crisis como la actual, estamos perdiendo una oportunidad de oro para cambiar sistemas caducos basados en el poder (sin valor añadido) y/o el miedo (sin ápice de talento). La transparencia (entendida como el saber quién aporta qué) es una de las mejores recetas, que implica la valentía del directivo que lo lleva a cabo. Y si esto no ocurre se podrá seguir ninguneando a las personas brillantes, se les podrá incluso despedir (conozco ya varios tristes ejemplos de ellos) y seguirá triunfando la mediocridad que tanto daño nos hace, tanto a nivel empresarial como a nivel social.

La fotografía es de la web dreamstime

¿La marca personal perfecta? [Enrique de Mora]

¿Qué tienen en común Coca Cola, Mercedes, Nike, Cola Cao, Ferrero Rocher, El Corte Inglés, Ikea, Ferrari, Google y La Sexta?

Respuesta: la fuerza de su marca. Son las diez marcas comerciales más potentes (con más gancho) actualmente en España, según el informe BAV (BrandAsset Valuator) 2010 de Young & Rubicam.
Esta agencia de publicidad realiza periódicamente este estudio, desde hace más de quince años, en medio centenar de países, analizando a nivel global el valor y la imagen de las marcas. En España, se realiza cada dos años. En el estudio 2010, se ha conocido la opinión de 3500 consumidores españoles sobre 2200 marcas.
El análisis parte de la base de que todas las marcas compiten por el mismo espacio en la mente y el corazón de los consumidores. Para analizar el impacto de las marcas recurre a 48 atributos diferentes, como por ejemplo el de mejor marca sectorial, la alta calidad de los servicios o productos, o el hecho de ser líder en un mercado.

En el Top Ten 2010 confluyen tres marcas de alimentación o bebidas, dos de coches, una de televisión, una de deporte, una de distribución y una de Internet.

No sólo las empresas y los productos tienen marca. Todos tenemos marca, queramos o no. Con nuestra trayectoria, nuestro comportamiento, nuestras acciones y nuestras omisiones vamos alimentando nuestra propia marca, que aglutina nuestras características más destacadas. Todos, voluntaria o involuntariamente, ganamos o perdemos espacio en la mente y el corazón de nuestros interlocutores. El branding personal es un proceso continuo, que se produce las 24 horas del día, como dice Andrés Pérez Ortega, experto español en marca personal.

Por supuesto, hay profesiones en que la marca personal puede ser fundamental, de tal modo que darla a conocer se convierte en una finalidad permanente. Pero insistimos en que todos la necesitamos. Todos pasamos como mínimo por momentos clave para nuestra marca personal, cuando aspiramos a ser elegidos para algo (un empleo, una vida en común, etc.).

Por tanto, merece la pena que sepamos identificar en qué somos diferentes, en qué sobresalimos en este mundo altamente competitivo y cambiante en el que vivimos.

¿Y qué relación puede tener la marca personal con las marcas comerciales citadas?

La diversidad de marcas del Top Ten comercial quizá nos da claves de cómo debería ser una marca personal para acercarse a la perfección. ¿Se imaginan a una persona que tenga un poco de todo (Corte Inglés), que sea alegre y chispeante (Coca-Cola), con sentido del humor (La Sexta), con clase y elegancia (Mercedes), glamour, potencia y rapidez (Ferrari), moderna y pragmática (Ikea), saludable y deportista (Nike), tecnológicamente avanzada y con elevada capacidad de buscar y encontrar (Google) y que, para colmo, dejara siempre buen sabor de boca (como Ferrero Rocher y Cola-Cao)? Indudablemente, tendría gancho.

La fotografía es del blogdejano.blogspot.com

El compromiso con la empresa [José Ignacio Pérez]

Hace varios años un compañero, mayor que yo, me comentó que no estaba dispuesto a casarse con ninguna empresa.
Me molestó y me sorprendió. Fue hace años y yo era joven y atrevido.
El tiempo me ha enseñado que hay un aspecto del compromiso que es esencial e irrenunciable: el compromiso es (o debe ser) mutuo.
Si el compromiso no es mutuo, lo que hay es sometimiento y obediencia.
Desde esa perspectiva empecé a entender las palabras de mi compañero. El sí estaba dispuesto a casarse, pero con una empresa que estuviera, a su vez, dispuesta a casarse con él.
A lo que no estaba dispuesto era a jurar fidelidad “hasta que la muerte nos separe” a una empresa dispuesta a prescindir de él en la siguiente reestructuración.
También hace años, otro compañero, me comentó que era lógico que una empresa para poder sobrevivir tuviera que afrontar una situación de reestructuración. Lo que no le parecía tan lógico era que se diera esa reestructuración para mantener determinada tasa de crecimiento de los beneficios respecto al año anterior.
Cuando desde los Recursos Humanos hablamos de compromiso con la empresa, a menudo, nos referimos a como motivar e ilusionar a la plantilla de modo que se comprometan con el proyecto y “tiren del carro” como si fuera propio.
Entendemos, y es un paradigma indiscutible en el ámbito de los Recursos Humanos, que el compromiso por parte de los empleados es imprescindible y es tarea irrenunciable de cara a generar los mejores resultados. Exigimos, sobre todo al personal directivo, un compromiso notable con los resultados, con sus colaboradores, con la empresa… hasta el punto de que en cada vez más foros se habla de la necesidad del equilibrio y de la conciliación, porque gran parte del personal directivo lo ha perdido.
La irreverente pregunta surge con facilidad: ¿los esfuerzos y, en ocasiones, sacrificios que hace un directivo por su empresa se corresponden con los esfuerzos y sacrificios que hace la empresa por él?
Hay ocasiones en que la respuesta es afirmativa: inversión en desarrollo, bonus especiales, beneficios extrasalariales… sobre todo cuando la época es de bonanza.
Pero también hay ocasiones en que es fácil escuchar lo de “va en el sueldo…”, sobre todo en épocas de escasez. Quien dice eso está hablando de mercenarios asalariados, no de directivos comprometidos y con los que, a su vez, se está comprometido.
Hablamos con mucha frecuencia de la necesidad del compromiso pero también olvidamos con la misma frecuencia que un compromiso, para que sea tal, debe ser mutuo.

La fotografía es de la web.investigaciones.cl

¿Qué hay más importante que un emprendedor? Un emprendedor que sea continuador [Elena Gómez del Pozuelo]

El otro día leyendo un informe sobre escuelas de negocio en España, pensé:

En España necesitaríamos menos escuelas de negocios para aprender “administración de empresas” y más que enseñasen “creación de empresas”.

Necesitamos muchos emprendedores en España. Ahora bien, como me dice mi amigo Borja Adsuara se habla mucho de los “emprendedores” y poco de los “continuadores”.

Los españoles somos especialistas en empezar muchas cosas y no terminar ninguna, porque actuamos a impulsos y nos dispersamos. Por cierto, las mujeres ya representan el 33% de los empresarios autónomos en España. (artículo)

Montar una empresa es relativamente fácil, aunque España ocupa el puesto 62 en facilidad para hacer negocios. (artículo) ¿No le dará verguenza a nuestro gobierno?

Pero, ¿Por qué fracasan tantas empresas que empiezan?

El informe “La Empresa Española” elaborado por el servicio de estudios del Consejo Superior de Cámaras concluye lo siguiente:

- Un año después de su creación sobrevive aproximadamente el 80% de las empresas.

- El segundo año sobrevive alrededor del 70%.

- A los cuatro años, sólo sobrevive algo más del 50%. Sin embargo, superado el umbral de los cuatro primeros años, el cierre de empresas decrece considerablemente.

Es decir el secreto está no sólo en la creación, sino en la continuación de la empresa, al menos 4 años.

¿Nos preparan las escuelas de negocio para los primeros 4 años de vida de una empresa?

¿Nos preparan las escuelas de negocio para la economía de guerra de esos primeros años, el no tener un duro para nada, para el dolor de estómago de no poder pagar a un proveedor y andar siempre en números rojos?¿Nos preparan a no poder cobrar un salario durante muchos meses para que cobre el resto del equipo? ¿Nos preparan para comprender que los Business plan son papel mojado los primeros años?

Leyendo otro informe, éste aportaba una característica sobre las empresarias: creamos negocios más sólidos y fuertes, con menor crecimiento por asumir menos riesgos y ser más prudentes. (artículo)

¿Será quizás porque las mujeres somos más constantes? Montar una empresa es, profesionalmente hablando, como tener un hijo. No sólo concebimos una criatura, sino que la alimentamos y la sacamos adelante, hasta que puede valerse por sí misma.

La fotografía es del blog guiasenior.com

La comunicación interna se une al marketing externo [Juan Carlos Alcaide]

Hace un año que tengo una tribuna en Capital Humano y estoy trabajando este tema de la Simbiosis Marketing-Recursos Humanos.
Leo en Emprendedores de este mes que un 40% de las empresas españolas invienten entre 50.000 y 500.000 euros anuales en comunicación interna, según el Observatorio de Comunicación interna e Identidad Corporativa. Y para comunicar, recurren a reuniones, revistas internas, y correo electrónico. En cuánto a su gestión, en el 43% de las empresas se ocupa el departamento de Recursos Humanos, pero progresivamente, lo va a asumiendo Marketing y/o Comunicación.

Así, trabajando activamente entre Comunicación Interna y Comunicación externa es cómo se puede lograr la Orientación Cliente; la relación entre los valores corporativos –ideología- con lo que conforman actitudes personales y que se manifiestan a través de comportamientos, tanto en el ámbito organizativo (valores organizativos) –estrategia- como en el personal (valores personales) -operativa-. Para hacer realidad el cambio necesario en los comportamientos de las personas para alcanzar la estrategia e ideología definida, estos valores deben servir de base a la Dirección de RR.HH para la definición de las competencias clave de orientación al cliente. De esta manera se podrán definir perfiles competenciales (desde el CEO hasta el peón) para los puestos de trabajo clave en la cadena de valor de la empresa en su relación con el cliente .

Para que valga para algo, una vez definidos los perfiles competenciales, los Programas de Desarrolllo competencial, de Selección, de Formación y de Recompensa asociados a los mismos habrá medirlos y revisarlos según cambie la estratégia y operación de la empresa.

Pero es completamente imprescindible el alineamiento entre Markteting y Recursos Humanos!!!.
La fotografías es del blog cultura digital y redes

"No dejes para mañana..." [Javier Eizaguirre]

Recuerdo desde muy pequeño cuantas veces nuestros mayores nos decían "no dejes para mañana lo que puedas hacer hoy" y uno en su ignorancia hacía lo que le venía en gana...

El mundo empresarial que nos ha tocado vivir se caracteriza, entre otras cosas, por la velocidad, es muy cambiante y vivimos avocados a un cortoplacismo frenético porque tenemos que aportar una serie de resultados. Por ello, actualmente, cada vez "se demanda más y que sea mejor" a nuestros jefes o managers.

EL dilema está servido. Por un lado, tenemos que cumplir con lo que se espera... Es decir, alcanzar los objetivos y lograr los resultados económicos. Por otra parte, se nos pide que lo anterior se realice consiguiendo altos niveles de desempeño, siendo eficientes, y al mismo tiempo, que nuestros colaboradores y stakeholders (personas a las que afecta nuestro trabajo y que tienen alguna relación de interés respecto de nuestro desempeño) reciban un impacto positivo del mismo que contribuya a retener el talento y mantener o aumentar el nivel de motivación y compromiso de aquellos.

Cada vez más en los foros de debate, sesiones de coaching, blogs, etc., surgen estos temas para encontrar el camino adecuado. No es fácil pero no es imposible y tampoco vale decir que es muy dificil y no hacer nada. Por ello, recordando la frase que citaba al principio, cada vez encuentro más personas preocupadas y ocupadas que recomiendan algunas ideas y consejos para ser mejores profesionales en este sentido.

Recojo algunas de ellas: si quieres que la actividad del día a día no te coma, "no te lamentes, actúa y toma las riendas"; si quieres ocuparte de verdad por la salud y motivación de tu equipo, "no analices tanto busca soluciones y aplicalas y, sino funciona, repite el proceso"; si quieres encontrarle sentido y valor a lo que haces en tu trabajo, "preguntate: ¿para qué haces lo que haces?" y; por último, si quieres desarrollar y motivar eficazmente a tu equipo, empieza por ti mismo y da ejemplo.

Lo dicho, puedes aprovechar "ahora" para poner en practica lo comentado.

La fotografía es de diegobacha.files.wordpress.com