¿Qué es el Tiempo? [Juan Carrión]

Ante esta pregunta me encuentro tan perplejo como San Agustín, cuando decía: “Si nadie me lo pregunta, lo sé, pero si me lo preguntan y quiero explicarlo, ya no lo sé”. Todos experimentamos lo que es el tiempo, pero realmente no es nada fácil de entender; y por supuesto, no es nada sencillo imaginar un mundo sin él, ya que sería un mundo sin presente, sin movimiento, sin reposo… De hecho, para Kant el tiempo es condición necesaria para todo lo que conocemos, un a priori, sin el que nada sería posible. Ser es ser en el tiempo.

Pero, ¿qué es el tiempo? Podríamos decir que el tiempo es la sucesión de pasado, presente y futuro. Pero lo curioso es que ni el pasado, ni el futuro son… Sólo nos queda el presente, un instante que no deja de dejar de ser y que continuamente desaparece entre dos nadas, sin casi duración.

Pensemos en el presente, lo que hacíamos hace apenas un instante ya es pasado y ya no es, sólo existe como recuerdo. Pero lo fascinante es que el tiempo no deja nunca de fluir, ese es el gran misterio: el presente deja continuamente de ser, sin por eso desaparecer. Es decir, deja de ser, pero sigue siendo. Un flujo eterno, que desaparece en un pequeño instante… imposible de aprehender.

Hablemos del futuro: ¿qué es el futuro? Nada real, una mera posibilidad que simplemente no es. Podemos ir todo lo rápido que queramos, pero nunca saldremos del presente, ni por supuesto, del tiempo.

Decía también San Agustín que si el presente no se convirtiera en pasado, no sería tiempo, sería la eternidad. Y se preguntaba: si el presente, para ser tiempo, ha de convertirse en pasado, ¿cómo podemos decir que es si sólo puede ser cesando de ser? De alguna forma San Agustín presuponía que tiempo y eternidad son incompatibles, y me pregunto: ¿realmente son incompatibles? No tengo respuesta alguna.

Imaginemos por un momento un universo sin vida de ningún tipo ¿Qué sería el tiempo? Un presente sin pasado y sin futuro, en el que sólo tiene sentido el concepto de espacio. Entonces me pregunto: ¿Existiría el tiempo si no existiera el hombre? ¿Es el tiempo parte del mundo o por el contrario sólo existe bajo el paraguas de nuestra subjetividad?

Para finalizar otra pregunta: ¿Cómo impacta la teoría de la relatividad de Einstein en nuestra concepción del tiempo? No soy un experto en el tema, pero diría que no impacta demasiado, ya que en esencia nos viene a decir que el tiempo depende de la velocidad y de la materia; pero de momento no es posible que sea lo que fue o que sea lo que todavía no es. Lo que sí cambia la teoría de la relatividad es nuestra concepción de la longitud del tiempo. El ejemplo de los gemelos de Langevin lo confirma: si uno de los gemelos se queda en la tierra y otro hace un viaje por el espacio a una velocidad cercana a la de la luz, al regresar el astronauta sólo habrá envejecido unos meses, el que se quedó en tierra varios años. La conclusión a la que llega Einstein es que el tiempo varía en función de la velocidad, no hay un tiempo universal y absoluto, sino tiempos relativos capaces de dilatarse más o menos según la velocidad de movimiento del sujeto. Lo más alucinante es que ninguno de los dos gemelos habría abandonado el presente un solo instante…

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Cine y Deporte: Un Domingo Cualquiera [Eugenio de Andrés]

En 1999 Oliver Stone realizó una de sus mejores películas, siempre desde mi punto de vista, mostrando con crudeza y pasión el mundo del deporte profesional en el film "Un Domingo Cualquiera". Con el trasfondo de un equipo profesional de fútbol americano, Stone desgrana poco a poco los grandes enemigos que pervierten los valores del deporte hasta convertirlo en un sucio negocio:
• Cameron Díaz interpreta a la joven y ambiciosa propietaria del equipo quien es capaz de tomar cualquier tipo de decisiones para lograr un beneficio económico. Decisiones que van en contra de la afición, tratando de llevarse el equipo a otra ciudad. Decisiones que van en contra de sus propios jugadores manipulando los partes médicos para que jueguen los que le interesan aunque tengan el riesgo de lesionarse de por vida o para que no jueguen los que deben dejar paso a las jóvenes estrellas. Decisiones que van en contra del equipo sustituyendo a un buen entrenador, un clásico que sabe comprender a los jugadores, por uno peor, pero más mediático, más acorde con la imagen que busca para el equipo.

• Un recientemente descubierto Jamie Foxx, que con esta película se abrió las puertas de Hollywood, que se mete en la piel de un joven jugador que tiene su oportunidad y pasa de la noche a la mañana, de ser un don nadie a ser la estrella del equipo. Un ejemplo de cómo el ego puede destrozar un equipo, de cómo las estrellas por muy buenas y mediáticas que sean, cuando sólo piensan en ellos mismos, en sus bonus, en sus patrocinadores, en su imagen, son un lastre carísimo para el grupo.

• Dennis Quaid es el veterano quarterback que ve como su carrera deportiva toca a su fin, y aunque él lo acepta con resignación, su entorno le presiona sin escrúpulos para que juegue todo el tiempo posible, ya que por supuesto viven de él, y en el momento que se retire se les acabó la gallina de los huevos de oro.

• Al Pacino, el veterano entrenador. Curtido en mil batallas, en mil partidos, probablemente con una imagen no moderna, pero con una gran habilidad para gestionar y motivar a las personas. Un líder con personalidad, que habla con su gente, que se esfuerza y trata de comprender a unas nuevas generaciones que chocan frontalmente con sus principios. Una persona que a pesar confesar haber “cometido todos los errores que un hombre de mediana edad puede cometer”, es capaz de mantener sus valores frente a la presidencia torticera, a los medios manipuladores y a los entornos interesados.

En definitiva, una película muy actual (¿No os suena a situaciones muy recientes de algún gran equipo?), que a los que nos gusta el deporte no enseña lo sucio del deporte profesional y lo maravilloso de la esencia del deporte, del equipo. Si alguno no la habéis visto, os recomiendo que no os la perdáis, sin duda es una de mis favoritas de mi colección de películas de deporte. Para que la recordéis los que sí la habéis visto, os dejo el fragmento de la charla que da Al Pacino a su equipo antes del último partido, que es una reflexión increíble para equipos que tienen problemas: “Ahora o nos curamos como equipo, o moriremos como personas”

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Renfe y su compromiso de puntualidad [Juan Carlos Alcaide]

Hola
voy en un tren camino de Barcelona y son las doce menos veinte de la noche. he salido a las nueve de Madrid: debería estar llegando.
Te cuento:
a.- ha habido tormenta y el tren se ha parado.
Lo comprendo perfectamente. No hay problema.

b.- cuándo era evidente que ibamos fuera de tiempo, alguien tomó la palabra por megafonía y dijo, literalmente

“Como han sido causas ajenas a nuestra voluntad, queda anulado el COMPROMISO VOLUNTARIO de puntualidad de Renfe”

qué bonito análisis:

a.- a veces no son causas ajenas a su voluntad. Debo deducir que provocan retrasos a propósito. Es esto posible??
cómo no tienen un protocolo de actuación para incidencias para evitar estas sandeces???

b.- cómo no nos invitan a un café extra o a una copa, a algo, para provocar una menor insatisfacción¿?¿???

c.- COMPROMISO VOLUNTARIO.
análisis
– usted adquiere voluntariamente el compromiso QUE ES DE OBLIGADO CUMPLIMIENTO
- si usted me dice que COMPROMISO VOLUNTARIO implica que está hecho para no Cumplirse, si NO LE PLACE, ni es compromiso ni es nada.

Los compromisos de servicio PUEDEN SER FUNESTOS SI USAN DE ESTA MANERA!!!!CARTAS DE COMPROMISO

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RRHH y la Gestión de Recursos [Alicia Malumbres]

Llevamos tiempo tratando de encontrar un sustituto al nombre de Recursos Humanos, por aquello de que suena raro considerar a las personas “recursos”. La realidad es que las personas saben que lo son, lo asumen y lo comprenden, entre otras cosas porque cobran por serlo. El problema no es que sean un (importante) recurso. El error está en gestionarlos como máquinas olvidando el apellido humano. El recurso humano tiene la molesta manía de tener opinión, sentimientos, expectativas… y cuanto más talentoso es, más necesita expresarlas.
La función de recursos humanos está a años luz de las buenas prácticas en otros países europeos. Nos cuesta entender que la labor realmente clave de la función, es ayudar a las compañías a establecer un modelo de relación con los empleados. Un modelo que sea capaz de integrar la perspectiva del empleado en la información clave y los criterios de gestión de la empresa. Integrar la perspectiva del empleado en la gestión de la empresa no significa perder autoridad, competitividad, capacidad directiva o estratégica al revés la aumenta, pues nos ofrece información para entender las características de nuestro mercado laboral interno. Es difícil gestionar algo que no conocemos. Algunos piensan, todavía, que para conocer las características de su mercado laboral, es suficiente con unos buenos sistemas de evaluación del desempeño, o un buen proceso de seguimiento y control de resultados. En realidad buscan una optimización operativa, no un conocimiento de los drivers de sus recursos más importantes, puesto que son los que gestionan todos los demás. Integrar la perspectiva de los empleados en la información de gestión también va más allá de las encuestas de clima. Supone asumir que el compromiso de nuestro principal recurso, y por tanto su optimización, depende del establecimiento de un modelo de relación bilateral coherente y consistente. Exige entre otras cosas, desarrollar un marketing de recursos humanos potente y un cuestionamiento de los objetivos que se marcan a los departamentos de RRHH o de gestión de personas, el nombre es lo de menos lo de más es comprender para que están, y para que sirven a la dirección de la empresa.

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¿Nuevos liderazgos? [José Ignacio Pérez]

Cada vez más, se está poniendo de moda hablar del nuevo líder en cualquiera de sus facetas: el perfil del nuevo líder, el líder de nuestro tiempo, se requiere un nuevo estilo de liderazgo...
Y, cuando hablamos de moda, me viene un ataque de iconoclasia agudo y me pregunta para mis adentros: ¿el liderazgo de toda la vida ya no vale? ¿qué diantres de nuevo liderazgo se espera? ¿el líder panacea?
Desde que me dedico a este oficio (y va, ya, más de un cuarto de siglo) estoy oyendo hablar de liderazgo. Es más, ya en la facultad, se hablaba de las cualidades del líder.
Se trataba de un modelo de "rasgos" de personalidad inherentes al liderazgo que, en los estudios de campo, se vio que no funcionaba. Posteriormente se han utilizado otros modelos que en la empresa (y en consultoría) se han difundido con bastante éxito: liderazgo situacional, liderazgo por valores o liderazgo estratégico.
Y, ahora, por lo que se ve... hay un nuevo líder o, para ser más precisos, el mundo empresarial requiere un nuevo liderazgo.
Hace unos días estuve escuchando a Isabel Aguilera decir y remarcar que en un mundo tan complejo como el actual, lo que realmente vale es la "simplicity". Para fraseándola, venía a decir que si alguien te explica algo de forma tan compleja que no lo entiendes, seguramente lo que ocurre es que él no lo entiende.
Siguiendo su enseñanza, creo que se puede expresar la necesidad de un nuevo liderazgo de una forma muy simple: nuestro directivos han adquirido sus hábitos de trabajo en períodos de abundancia y, ahora, nos toca administrar la escasez.
¿Nuestros directivos tienen hábitos de trabajo coherentes y consistentes con la gestión de una época como la que nos está tocando vivir?
Seguramente no, al menos una parte relevante de directivos. Pues, entonces, habrá que enseñarles o formarles para ello.
Es decir, a lo mejor, se trata simplemente de entrenamiento y no de inventar "un nuevo liderazgo". Eso sí, entrenamiento directivo pero, además, cambiar algún que otro paradigma mental.
Por ejemplo, el paradigma de los rescursos. Estamos habituados a considerar "normal" tener a nuestra disposición determinados recursos y posibilidades, hasta el punto de manifestar "no puedo hacerlo porque me faltan recursos" y, a lo peor, tenemos que habituarnos a agradecer los "pocos" recursos y optimizarlos.
Por ejemplo, entrenamiento. Existen temas básicos como comunicación con los colaboradores que no se dominan. Mucho "liderazgo" (del viejo y del nuevo) pero personalmente me he encontrado multitud de directivos que se asustan ante un sistema de Gestión del Desempeño (que, en realidad, no consiste más que en decir a tu colaborador qué hace bien, qué hace mal y cómo debe hacerlo mejor). En estos tiempos la optimización pasa por no dilapidar las habilidades de nuestros colaboradores y para ello es imprescindible ser capaz (actitudinal y aptitudinalmente) de afrontar una conversación seria de "feedback" con los colaboradores.
Y, así, podría seguir enumerando las características del "nuevo liderazgo" que se necesita en estos difíciles tiempos, pero la iconoclasia me puede y, "simplicity", me conformo con indicar qu el directivo, lo que tiene que hacer, es ejercer las funciones de directivo. Aunque suene a tautología.

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El poder de una palabra [Nuria Chinchilla]

Mientras estoy en Manila, acompañada de mi marido, para impartir sesiones dentro del Programa 10,000 Women de Goldman Sachs, recibo el último ensayo de nuestra hija que parece completar el anterior sobre el silencio. He vuelto a quedar gratamente sorprendida de su alcance y por eso os lo facilito por si queréis disfrutarlo como yo.


EL PODER DE UNA PALABRA - Mª NURIA FERRER-CHINCHILLA

Austin ha despertado en mí un mundo nuevo. ¿Qué es eso de que hacemos cosas con las palabras? Realmente apasionante. Todo lo que sale de nuestra boca expresa algo y nos afecta sin que podamos evitarlo. Un simple gracias conlleva mucho más que ese sonido y no dejará al receptor indiferente. Cada una de las palabras que pronunciamos va configurándonos, va haciéndonos nosotros mismos.

Las palabras son consideradas por muchos como una mera herramienta descriptiva. Para mí no eran más que eso hasta que descubrí la filosofía, y con ella a Austin, planteándome así las cosas más bellas y más sencillas, que precisamente por eso pasan desapercibidas en nuestro ajetreado día a día. Contemplar estos asuntos nos ayuda a ser más humanos, a conocer nuestra hermosa condición con la que hemos sido creados.

Retomando el tema que me concierne, una palabra es mucho más que un conjunto de signos; una palabra expresa nuestro yo más íntimo, nos define ante el otro. El modo cómo la pronunciemos, el énfasis que le otorguemos, dejará entrever nuestro estado de ánimo, nuestro parecer ante lo que narramos o nuestra implicación en ello. Hay momentos en que una sola palabra es capaz de arreglar una amistad, de sellar un matrimonio para siempre, de borrar nuestras culpas o de transformar una sustancia en otra.

La ausencia de una palabra en el momento adecuado puede causar un enfado, el negar a alguien una respuesta puede separar dos almas y otra palabra de perdón puede unirlas de nuevo. La fuerza de una palabra no recae en la pronunciación de ésta, sino en todo el significado que arrastra tras de sí y que sale a la luz junto con ese movimiento de aire entre los labios. Una palabra es mucho más que un sonido o que una vibración de las cuerdas vocales. Si no pudiéramos hablar, podríamos igualmente utilizarlas mediante la escritura u otros lenguajes de signos.

Utilizamos las palabras para pensar, imaginar, soñar, recordar, inventar, juzgar, criticar, engañar, mentir, desahogarnos, comprometer, jurar, trabajar, dialogar, jugar, rezar, perdonar, agradecer, amar, entregarnos… Está clarísima, por ello, la importancia que tiene el que hagamos un buen uso de ellas y seamos conscientes de lo que cada uno de estos actos implica. De todos modos, también podemos utilizarlas para rectificar en el momento en que metamos la pata.

Las palabras son el regalo que Dios nos da para comunicarnos con Él y con los demás seres humanos. Él mismo creó todo haciendo uso de esta realidad que nos otorgaba: las palabras. La segunda persona de la Trinidad es el Verbo, la acción, el acto puro. Es la Palabra misma quien crea.

Las palabras nos acompañan en los momentos más importantes de nuestra vida y nos comprometen para siempre. Un juramento, las palabras del sacerdote al realizar los sacramentos, un “te quiero” o un “adiós”. Son etapas de nuestras vidas que comienzan y se cierran con una palabra.

Son el medio para abrirnos a los demás y a nosotros mismos, para conocernos. Pensamos con palabras. Son ellas quienes nos permiten comunicar a quien escojamos lo que llevamos en nuestro interior, mostrar nuestros secretos a quienes nos decidamos a abrir el corazón. Una palabra vale mucho, debemos saber guardarlas para cuando sea debido. Habrá ocasiones en que debamos encerrar palabras en nuestra alma para que formen parte de nuestra intimidad y sólo nosotros y Dios las conozcamos. Es un ejercicio difícil, ya que hoy se fomenta el que se compartan todo tipo de sentimientos con el prójimo sin necesidad de que haya un vínculo verdadero entre ambos. Muchas veces tendremos que medir las palabras que empleamos y no dejar que se escapen perdiendo el preciado valor que tienen. Hay palabras que no todo el mundo merecerá escuchar de nuestros labios y otras que necesitan salir abriéndose paso cuanto antes aunque tratemos de evitarlo.

Concienciémonos, pues, del valor y la fuerza que tienen y no las desgastemos inoportunamente.

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Atreverse a innovar en conceptos [Juan Carrión]

La innovación no sólo se relaciona con el desarrollo de nuevos procesos, productos o servicios; también se puede relacionar con nuevas formas de hacer negocios y con la creación de nuevos paradigmas culturales (dejaremos este último caso para otra entrada). Hoy me gustaría reflexionar sobre la innovación en conceptos, es decir, sobre nuevas formas de concebir el negocio y de competir dentro de un sector.

Muchos hablan de la innovación en conceptos empresariales (otros utilizan el término “innovación en valor”) como la mejor forma de conseguir verdaderas ventajas competitivas, entre otros: Gary Hamel, W. Chan Kim y Reneé Mauborgne. La idea central de la innovación en conceptos es ser capaz de salirse de lo establecido, encontrando nuevas formas de competir; lo que evidentemente supone asumir ciertos niveles de riesgo.

Las empresas que se atreven a ser diferentes, y que son capaces de imponer y jugar con nuevas reglas, tiene una capacidad fundamental: se lo cuestionan todo, absolutamente todo, no sólo un producto o servicio concreto. Los verdaderos innovadores destruyen los viejos modelos empresariales y son capaces de imaginar lo inimaginable (para los demás). De hecho, como afirma Gary Hamel, la verdadera competencia no tiene lugar entre productos y empresas, sino entre conceptos de negocio. Y cuanto más efectiva es la innovación en conceptos, más fácil es dejar a los competidores fuera de juego, o incluso dejar de competir con ellos…

Por otro lado, mucha gente asocia innovación a tecnología y con mucha frecuencia no tienen nada que ver. Pensemos, por ejemplo, en IKEA, una gran innovación en concepto que no tiene nada que ver con la tecnología. Por cierto, lo más alucinante de IKEA es que, a pesar de los años, nadie ha copiado su modelo.

¿Por qué tan pocas empresas logran crear conceptos nuevos? Creo que el problema es que en la mayoría hay demasiado miedo, y por desgracia, pocos inconformistas capaces de cuestionarse el concepto de negocio; es mucho más sencillo seguir con el modelo de siempre…

Posiblemente la crisis sea una gran oportunidad para cuestionarse los viejos modelos e ir más allá de lo evidente. Sólo hacen falta inconformistas valientes...

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El arte de cultivar amigos [Pilar Jericó]

“Sin amistad nadie querría vivir, aun cuando poseyera todos los demás bienes […]; porque ¿de qué sirve esta clase de prosperidad si se la priva de la facultad de hacer bien, que se ejerce preferentemente y de modo más laudable respecto a los amigos?”

Aristóteles, Ética a Nicómano
La amistad hace que la vida sea más fácil, dijo Aristóteles hace más de veinte siglos, y se da no sólo entre amigos, sino también entre padres e hijos o en la relación de pareja (aunque esta última consideración fue realizada en siglos posteriores al filósofo). La amistad nos rescata de la soledad obligada, que es especialmente corrosiva en momentos de dolor, como demostró Bradburn en 1969. El 26 por 100 de los estadounidenses se sentían solos y reconocían sentirse deprimidos e infelices. En España el dato es parecido: El 20 por 100 en 1991 en la encuesta realizada por CIRES (Centro de Investigación sobre la Realidad Social). La amistad no solo es necesaria para evitar la soledad, sino para compartir la vida, sentirnos más plenos y auténticos e, incluso, aumentar nuestra esperanza de vida. Esta es la conclusión de un estudio realizado por la universidad australiana de Flinders. Durante 10 años analizaron las relaciones sociales de 1.477 personas mayores de 70 años y lo correlacionaron con su longevidad. La conclusión es muy reveladora: Aquellos que tenían más y mejores relaciones con amigos (que no con familiares) llegaban a tener un 22 por 100 más de probabilidades de sobrevivir. Es decir, la amistad es también un elixir de juventud y buen antídoto para evitar los ataques de corazón, según la investigación publicada en la revista Heart en Reino Unido. Las personas que han sufrido un ataque de corazón tienen el doble de posibilidades de recaer al segundo año si no tienen un buen amigo, familiar o pareja con el que poder intimar.

En definitiva, debería enseñarse en los colegios el arte de cultivar amigos. La amistad es posiblemente uno de las fuerzas más importantes para salir de las situaciones difíciles, que nos conecta con el amor y que resulta hermosa, porque nos engrandece el alma. En los mitos y cuentos, no hay héroe sin amigo. Puede que no aparezca el maestro, pero siempre está el amigo. Y la sabiduría popular es muy sabia en este punto. Una llamada telefónica o una voz amiga es una cuerda de salvación de los momentos duros, porque te hace ver que no estás solo y que tu dolor puede ser compartido por otro hombro. A veces dicha sensación se produce con personas que ni te esperabas o con alguien al que vas a ver sólo una vez en tu vida, pero que en ese momento ha estado ahí. Y no hace falta que diga nada. La presencia acompañada es suficiente para reparar las heridas. Esa es la magia de la amistad.

La foto es de la web Usar y tirar

Dos focos para aprender [Joaquina Fernández]

Hay dos modos de poner el foco o de interesarnos por las cosas. Unos se sienten atraídos por los objetos y por todo lo que ven en el exterior, y otros se quedan impactados por su vida interior y por las personas

A las relaciones existentes entre las influencias externas e internas Freud las llamaba «pulsiones» (energía psíquica profunda que orienta el comportamiento hacia un fin y se descarga al conseguirlo). Ateniéndonos a esta explicación freudiana, entendemos que las personas que están orientadas al exterior se sentirán motivadas y llenas de interés cuando experimentan libertad y amplitud, mientras que las personas que dependen de su interior lo que necesitan son espacios tranquilos, donde puedan experimentar la reflexión e indagar en lo que piensan más que en lo que ven.

Los extrovertidos interactúan con su entorno y participan de él seducidos por el objeto y todas las inmanencias que de él se derivan. Parece que están cautivados por el objeto, del que no pueden substraerse. El objeto es el valor preponderante, y el sujeto está subordinado a él. Se caracterizan por lo siguiente:
Su aprendizaje es mucho más rápido cuando discuten o actúan.
Rehúsan las teorías y las explicaciones profundas.
Propician las relaciones y los proyectos.
Los introvertidos estiman al sujeto y dan muy poca importancia al objeto. Están interesados por lo subjetivo y tienen dificultades para relacionarse con el exterior. Se encierran en ellos mismos y en sus circunstancias. Los siguientes rasgos les son propios:
Su aprendizaje es lento, y mediante la reflexión y el análisis.
Rechazan las ideas o conclusiones superficiales.
Sólo se involucran si el asunto es muy interesante para ellos.
En la dirección de personas sería conveniente establecer una línea de actuación que respetara esta maravillosa diversidad, propiciando espacios de motivación y fuerza para ambos modos de enfocar la atención.

Una reunión con ambos estilos exige que se contemplen las necesidades de cada uno para que el resultado sea óptimo. A veces un paseo de un extravertido resuelve tensiones y bloqueos, mientras que el silencio y la observación de un introvertido logran profundizar en aspectos que no eran tenidos en cuenta.

Dos mundos y dos modos de maniobrar. Cuidemos que todos tengan su espacio para focalizar su atención sobre lo que cada uno puede. La suma de dos es mayor que la diferencia entre ambos.

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Los procedimientos y el trato real a las personas[Javier Eizaguirre]

Ultimamente, son cada vez más lo casos que conozco de personas que no me hablan bien de sus procesos de integración y de lo dificil que resulta mantenerse motivado y comprometido con tu empresa cuando los procedimientos van por un lado y el trato real a las personas va por derroteros muy diferentes.

Por citar situaciones actuales, en las fusiones y adquisiciones recientes entre empresas se producen autenticas batallas por la apliacar el statu quo previo a la organización resultante; sobre todo por parte del lado del que ha comprado o ha absorvido a la otra parte. Por ello, la ecuación de cambio entre ganadores y perdedores o entre motivación y compromiso resulta verdaderamente dificil de gestionar debido a los múltiples comportamientos contradictorios que se muestran en este tipo de ocasiones.

Por servirnos de ejemplo, sabemos que el rol de los jefes es clave para el éxito o fracaso de la absorción de una empresa por otra y que, entre otras cosas, se les va a pedir que se esmeren en mantener unidos a sus equipos, lograr resultados y retener el talento... Para ello, se les va a dotar de herramientas y de todo el apoyo desde la Dirección y desde RRHH (cuando realmente participa) y, todo ello, documentado y formalizado en un plan de integración-comunicación que se supone ha sido bien comunicado internamente y externamente en tiempo y forma. Segun esto, la ecuación de cambio saldrá bien y habrá más testimonios ganadores y, obviamente, mayor nivel de compromiso y motivación con la nueva organización.

Pero no es oro todo lo que reluce y todos quieren saber (los jefes los primeros) como se van a ver afectados y como van a quedar en la nueva foto resultante. Las incertidumbres son realmente intensas, tales como: diferentes criterios sobre el nivel de puesto y su nivel de reporte, diferentes responsabilidades, diferentes condiciones salariales, diferentes valores y estilos de liderazgo, etc.

Cuando toca gestionar el caso concreto y comunicar a cada uno lo que le ha tocado, los manegers deben enfrentarse al momento de la verdad y es cuando surgen las dificultades porque a veces desde la organización donde se dijo digo ahora se dice diego... Con que cara le dices a uno de tus mejores colaboradores: " tus conciciones salariales ya no van a ser las que tenías...","que tu puesto ahora se va a llamar de esta manera y vas a reportar de esta otra...", "que tu jefe ya no va a ser este...", "que la formación y plan de carrera previstos no se van a poder iniciar pero tu sigue ahí..."; la lista de ejemplos es larga.

Llegados a este punto, al igual que las compañías tienen muy claro que deben mimar a sus clientes y hacen e invierten lo que sea por mejorar esta relación año tras año, ¿qué nos pasa con nuestros clientes internos? ¿cómo hacer para que que de verdad sean nuestros mejores prescriptores? ¿no sería este un camino de referencia que potenciara el compromiso de nuestros empleados? Recordemos que la motivación y el compromiso son elementos que no vienen de serie sino que hay que merecerlos...

La foto es del bolg de critina fallaras

La motivación ligada a la atractividad de las tareas [Luis Huete]

La motivación de los protagonistas empresariales del siglo XXI no será la económica sino la motivación ligada a la atractividad del trabajo que se realiza. En todos los trabajos con un contenido cognitivo mayoritario, la efectividad no está en el cumplimiento de unas normas, como sucede con los trabajos más mecánicos, sino en el compromiso personal con el que se hace la tarea y en las capacidades personales desarrolladas. Hay una evidencia irrefutable que avala el que las personas competentes cuando están comprometidas con su trabajo disparan su efectividad y creatividad.

La atractividad de la tarea está relacionada con la autonomía que se dispone para organizar los recursos, con la profesionalidad con la que se quiere hacer esa tarea y con el sentido último con el que se trabaja. Por tanto el compromiso que genera efectividad y creatividad requiere de personas que quieran ser grandes profesionales, que consigan más espacio para organizar sus tareas y que le den al trabajo un sentido profundo e inspirador.

Una parte importante de la atractividad de la tarea que se realiza está en manos de uno y por tanto ,no está totalmente en manos de las circunstancias. Si se es proactivo se puede ganar en autonomía laboral, si se quiere aprender aparece la profesionalidad y uno es el que decide la interpretación última de para qué y por qué trabaja. Por tanto las habilidades personales influyen, junto con la tarea en sí y las demás circunstancias externas, en que un trabajo sea más o menos atractivo.

La efectividad en los trabajos con contenido cognitivo requiere del desarrollo de una mayor visión periférica y de una mayor capacidad de integrar y de interpretar, de forma innovadora, los elementos relevantes que se hallen en la periferia del trabajo individual. La visión de conjunto y la capacidad de interconectar elementos dispares son las claves de la productividad y de la innovación de los directivos del futuro.

La foto es del blog ladycarvajagerente

Enseñanzas del sentido común [Javier Fernández Aguado]

Quienes se dedican a la política deberían ser adecuadamente filtrados por un examen objetivo para validar su capacidad técnica. Cuando los principios ideológicos –para bien o para mal- han quedado tan difuminados, de quienes nos gobiernen deberíamos esperar preparación suficiente. Cuando no es así, los errores se repiten, no importa el lugar o el país en el que una clase dirigente nesciente se instala.

En el siglo III, ponía Dión Casio las siguiente palabras en boca de Cayo Cilnio Mecenas (asesor de César Octavio Augusto a finales del I antes de Cristo): “las ciudades no deberían consentir la construcción de demasiadas obras públicas a gran escala, ni despilfarrar sus recursos en un gran número o variedad de juegos públicos para no agotarse en proyectos inútiles, o alimentar rivalidades irracionales que las conduzcan a disputas entre ellas mismas. Deberían, por supuesto, organizar sus fiestas y espectáculos (…), pero no hasta el punto de que el erario público o el patrimonio de los ciudadanos particulares queden exhaustos, o de que ningún residente extranjero tenga que contribuir a semejante gasto” (Dión Casio, 52, 30).

Si se aplicasen las múltiples enseñanzas de nuestros ancestros, el número de aciertos aumentaría y, por tanto, disminuiría la cantidad de disgustos del sufrido contribuyente.

Javier Fernández Aguado
Socio Director de MindValue

La foto es de la web jamendo, portada Las enseñanzas de Don Juan

¿Está usted enamorado de su empresa? [Juan Pablo Ventosa]

Según la consultora Gallup en la mayoría de las empresas el ratio de empleados comprometidos frente a los activamente no comprometidos es de 1.5 a 1. En las empresas excelentes el ratio es de 8 a 1. Entre unos y otros se encuentran los no comprometidos. Esta gente representa la mitad de la plantilla en la mayoría de las empresas pero no llega al 30% en las excelentes. De acuerdo con estas conclusiones -que me consta son rigurosas- el 70% de la gente de cualquier empresa normal, tienen un compromiso “light”, gris o está desenganchada. En las excelentes ocurre lo contrario.

En uno de los encuentros gastronómicos a los que estas fechas nos obligan, tuve la suerte de compartir mesa y mantel con una persona del grupo de comprometidas de una empresa de las excelentes. Es un viejo amigo que trabaja como jefe de proyecto en una multinacional muy conocida del sector TIC, una de esas que siempre está entre las cinco empresas en las que todos desearían trabajar. Se que mi amigo está a gusto en ella y quise bucear un poco en sus motivos. Y hablando de estas cuestiones de compromisos y motivaciones argumentó los suyos diciendo que él “trabaja en una empresa que admira y que por eso está comprometido al máximo con ella”. Me llamó la atención lo de la admiración como motivo principal; no lo había oído nunca en este contexto…

Pasados unos días alguien me explicó la teoría de un psicólogo alemán para explicar por qué la gente se enamora. Según él los mecanismos psicológicos del enamoramiento comienzan con la admiración. Para enamorarnos de alguien es preciso que comencemos por admirar a esa persona (que admiremos, al menos, algún aspecto de ella). Admirar es, al parecer, una condición necesaria aunque no suficiente para que el enamoramiento se produzca. La admiración conduce a la envidia y ésta, en una cadena causal que no viene a cuento ahora, despierta esas ganas de poseer o de ser parte de quien es dueño de las prendas que admiramos y que envidiamos.

Este es el momento en el que la persona pasa a ese estado de concentración anómala de la atención o de “imbecilidad transitoria” en el que consiste el enamoramiento según Ortega y Gasset. Un estado que hace que la persona pase a ocuparse de la otra el mayor tiempo posible y con la mayor energía de la que es capaz. Un estado que le hace esforzarse y estar pendiente del más mínimo deseo o capricho de la otra persona. Un estado en el que el otro es lo mejor del mundo… (arpegios de violín).

Muchos de los indicadores conductuales de ese estado de imbecilidad transitoria al que se refería Ortega coinciden casi punto por punto con los indicadores del máximo compromiso (si no se lo creen consulten definiciones operativas del mismo).

Esta es la razón por la que la pregunta con la que iniciaba este texto resulta importante. Traduciéndola ahora diríamos: ¿Reconoce que alguno de sus colegas o de sus jefes es digno de admiración en su faceta profesional? ¿Aprecia todos o alguno de los productos o servicios de su empresa y los tiene por excelentes? ¿Sabría enumerar unas cuantas cosas que su empresa hace mejor que la mayoría? ¿Qué admira de su empresa?

Hacernos esas preguntas de vez en cuando para refrescar nuestras razones de compromiso o hacérselas a nuestra gente y convertirlas en argumentos de reflexión o aprovecharlos para la venta interna de la misma resulta, a mi juicio una buena inversión para generar compromiso, optimismo y ganas de trabajar por nuestra empresa.

La foto es del space live djearpierr

Los Y, los Ni-Ni..., ¿qué pensarán? [Aránzazu Montes]

Afortunadamente, parece que por fín estamos realizando como sociedad un cierto ejercicio de autoconcienciación. Espero que redunde en beneficio de todos, y especialmente de los jóvenes, a los que va a corresponder un esfuerzo muy especial para hacer sostenible lo que les dejemos.

No deja de sorprenderme lo habitual que es lamentarnos o quejarnos de las consecuencias de nuestras acciones, sin detenernos demasiado a meditar qué papel hemos jugado para alcanzar tales consecuencias. Da la impresión que la resultante final ha dependido del concurso de los demás, pero poco de la propia actuación, como si fuéramos extraños a nuestros actos. Y mi sensación es que esta actitud se acentúa cuando surge el tema de las generaciones que nos van a suceder y sus modos laborales, ahora que está tan en boga hablar de los Y, los Ni-Ni, etc..
En diferentes reuniones de profesionales en las que he participado últimamente, me asombraba escuchar todavía los clásicos: “hay que ver cómo vienen”, “es que no tienen sentido del compromiso”, “la cuestión del esfuerzo no va con ellos”, ”reciben unas influencias de la sociedad que tú no puedes hacer nada en casa”, “¡fíjate!, no les hables de salir después de las 5”, “sólo quieren ser funcionarios”, etc … Mi pregunta a los contertulios era y es, ¿y qué han visto en nosotros? ¿Qué entornos les hemos proporcionado? ¿O es que han surgido por generación espontánea, y los adultos en realidad sólo pasábamos por allí?.

¿Qué pensarán de nosotros cuando escuchen los datos del paro? Si la temporalidad es un mal de nuestro mercado laboral, todos sabemos que tanto la temporalidad como el desempleo se están cebando más con los menores de 25 años, con un escalofriante ratio de paro juvenil del 39,6%., según publicaba ayer mismo El País. Recuerdo que hace unos tres ó cuatro años era, por ejemplo, dificilísimo, sino casi imposible, captar en Levante y Baleares jóvenes para ejecutar instalaciones de redes telefónicas. Rechazaban ese tipo de trabajo porque era más ventajoso términos salariales, y más fácil para ellos, dejar los estudios y contratarse como peones de obra o como camareros. Además, sobre todo en el último caso, se ligaba más (dicho por los que rechazaban la oferta laboral que les hacíamos). ¿Qué parte tenemos los de más de 35 años en esto? ¿Qué les hemos enseñado? ¿A dónde les hemos llevado?
Hay que recuperar mucho terreno perdido, y en materia educativa lo dicho al cubo. Hay que ajustar nuestros gastos y hacer esfuerzos de ahorro para reequilibrar el déficit, la deuda, etc… Ahora bien si hay algo irrenunciable es la inversión en Educación, incluyendo, además de Bolonia y la adaptación de la Enseñanza Básica y Secundaria a las claves de un mundo global, la necesaria reforma de la Formación Profesional y un decidido apoyo a prestigiarla debidamente.

Hay varias proyectos de cambio críticos sobre el tapete: la reforma laboral, el pacto educativo, la inversión en I+D+i y el cambio de modelo productivo, ... Todas críticas sí, y como seguramente va a ser complejo disponer de recursos para todo, vamos a tener que mentalizarnos en repartir de forma que lo irrenunciable sea de verdad bien atendido. Sin duda, esto implicará hacer sacrificios o adaptaciones a los que más estabamos acostumbrados a otros mundos. Porque lo irrenunciable será invertir en lo que nos permita tener futuro (Educación, I+D, ...) a todos, a los jóvenes, y a los que les cuesta cambiar su statu quo y derechos superasentados, aunque sea en parte, cuando precisamente serán los Y, los Ni-Ni, y otras tribus, o sea, nuestros jóvenes , los que tendrán que pagar su/nuestra pensión. No estaría mal allanarles un poco el camino, y pelear en todas estas reformas por su mejor formación e incorporación equitativa al mercado laboral.

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Más sobre las nuevas generaciones [Carlos Sánchez]

Como continuación al debate iniciado por Arancha Montes sobre cómo vienen las nuevas generaciones, permitidme hacer algunas aportaciones para tratar de enriquecerlo.

1º Es una cuestión crucial. La que yo llamo “Generación Nintendo” está ya en el mercado de trabajo y pronto ocupará el poder en la empresa y la sociedad

2º “Todo lo que es verdad en general, siempre es mentira en particular”. Voy a hacer ahora generalizaciones que, siendo ciertas en mi opinión, pueden tener numerosas excepciones.

3º Algunos de los rasgos que caracterizan esta generación y que más relevancia tienen en el mundo profesional serían estos: calidad de vida (adiós a la cultura del esfuerzo), necesidad de diversidad (baja tolerancia a la rutina), adiós al largo plazo (no tolerancia a la espera), adiós al ordeno y mando, pensamiento fragmentado e hipertextual (dificultad para emitir un discurso ordenado y secuencial) por citar los más relevantes

4º Se trivializa este debate, diciendo que las diferencias generacionales han existido siempre y es verdad, pero no es ese el debate. No estamos hablando del adolescente que necesita de la rebeldía para reafirmar su identidad (eso ha existido siempre y así debe ser). Estamos hablando de dos cuestiones nuevas, que no se habían dado jamás en la historia de la humanidad, derivadas de los logros de las sociedades avanzadas en los últimos treinta años: bienestar y tecnología.

Los niveles de bienestar con los que han crecido nuestros hijos, y que nosotros como padres hemos alimentado, me llevan a hacer una afirmación rotunda “la sobredosis de bienestar, atonta” (qué me está diciendo usted… ¿esfuerzo? ¿para qué?)

En cuanto a la tecnología, ha cambiado radicalmente nuestra concepción del tiempo. Esta generación ha crecido con ella, es una generación on-line que vive en un mundo hipertextual donde todo ocurre de inmiediato.

Esta es una nueva realidad ineludible que nos sitúa frente unos retos descomunales, en la familia, en el mundo educativo y en las empresas. Desde nuestra posición de “mayores” nos empeñamos en tratar de conseguir que cambien ellos, para que lleguen a ser como nosotros, pero la buena pregunta no es “qué deben cambiar ellos”, la buena pregunta es “¿qué debemos cambiar nosotros para que cambien ellos?” o mejor aún ¿no será cuestión de que nos adaptemos todos?. Continuará

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El Miedo [Joaquina Fernández]

“El valiente tiene miedo del contrario; el cobarde, de su propio temor”
Francisco Quevedo

« La sociedad colabora con el miedo, al magnificar la información alarmista de los medios de comunicación.

Joanna Bourke, autora de Fear: a Cultural History (El miedo: una historia cultural) revela que el miedo, como un sentimiento colectivo e individual, varía con las épocas y los contextos históricos.

“Durante el siglo XIX, los temores relacionados con la muerte inminente estaban estrechamente vinculados a los miedos acerca de cualquier tipo de vida después de la muerte eventual así como relacionados con la inquietud sobre el diagnóstico correcto del deceso (o dicho de otra manera: que condujera a un entierro prematuro). En nuestro tiempo, por el contrario, tendemos a preocuparnos mucho más sobre el hecho que nos obliguen a permanecer vivos más de lo debido (denegándonos la oportunidad de ´morir con dignidad´). Es el personal médico, en vez de los clérigos, el que preside cada vez más sobre el terror a la muerte. Los debates actuales sobre la eutanasia y la muerte asistida están relacionados con estos cambios”
Esta investigadora sostiene que el principal transmisor actual del miedo son los medios de comunicación de masas, pero en todo caso se precisa de la credulidad de la sociedad para que el pánico estalle. Tras estudiar los archivos históricos, la autora muestra cómo entre 1947 y 1954 estalló un pánico colectivo ante el abuso sexual de niños, pese a que los periódicos llevaban años publicando ese tipo de noticias. Otro caso estudiado por la autora es el pánico colectivo desatado por la retransmisión de La guerra de los mundos por Orson Welles en 1938, cuando una ficción radiada sobre un ataque alienígena a la tierra desató la alarma entre los estadounidenses. La autora recuerda que el precedente de ese experimento (una emisión equivalente de la BBC realizada por K. Fox en 1926, con idénticos resultados de miedo colectivo en el Reino Unido) fue olvidado, tal vez por un posterior sentimiento de vergüenza colectiva.

La profesionalización de los provocadores del miedo es así una característica de nuestra época, según Joanna Bourke:

“a pesar de que sólo diecisiete personas perdieran la vida a causa de actos terroristas en Estados Unidos entre 1980 y 1985, el periódico New York Times publicó un promedio de cuatro artículos sobre el terrorismo en cada edición. Entre 1989 y 1992, sólo treinta y cuatro estadounidenses murieron como consecuencia de actos terroristas en el mundo, pero más de 1300 libros fueron catalogados bajo el rubro de “Terroristas” o “Terrorismo” en las bibliotecas estadounidenses.”

La autora concluye que el miedo es también un arma de dominación política y de control social. Son diversos los autores que denuncian el uso político del miedo como forma de control de la población, haciéndose hincapié en la creación de falsos escenarios de inseguridad ciudadana.

A lo largo de la historia ha habido todo tipo de movimientos sociales y culturales fundamentados en el miedo a algo: el milenarismo, en miedo al efecto 2000 o los movimientos apocalípticos. El miedo es también un arma de guerra, empleada con asiduidad en la guerra moderna gracias al desarrollo de la aviación»

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Mecanismos de Transmisión Cultural [Juan Carrión]

Existen numerosos mecanismos que permiten transmitir la cultura organizativa; pero Robbins identifica cuatro que se suelen utilizar de forma muy intensa: contar historias, realizar determinados ritos, utilizar ciertos símbolos y crear un lenguaje propio. Analicemos cada uno de estos mecanismos con detenimiento.

Las historias. Su principal utilidad dentro de las organizaciones es crear “sentido” a lo que se hace. Normalmente las historias son sobre los fundadores, sobre grandes fortunas, sobre buenos y malos, sobre momentos históricos… Normalmente se generan de forma espontánea y permiten crear héroes y villanos.

Los ritos. Son acciones repetitivas que expresan y refuerzan los valores organizativos, exaltando a las personas importantes y transmitiendo a los que sobran, que sobran. Existen numerosos ritos: cenas de navidad, viajes de objetivos, comités de todo tipo…

Los símbolos. Suelen estar asociados al estatus dentro de la organización. Por ejemplo, en algunas empresas no existen despachos ni símbolos evidentes de estatus (lo que comunica un entorno más o menos democrático y de cierta libertad); en cambio en otras, el estatus se mide en función del número de metros cuadrados de los despachos (y de la calidad del mobiliario), del tipo de coche que te da la empresa (algunos incluso no se sienten valorados por su empresa si no les proporciona una limusina con chofer…), de si vuelas en Business o en turista (en algunos casos la empresa tiene avión propio). Los símbolos comunican quién es importante y quién no.

El Lenguaje. Al aprender y utilizar el lenguaje organizativo las personas muestran implícitamente que aceptan su cultura. En nuestros días, lo más sorprendente del lenguaje empresarial es la gran cantidad de anglicismos que presenta: manager, meeting, brain storm, training, public relations, assistant, churck rate… Sin olvidar las siglas específicas que se manejan en muchas organizaciones, entre otras: ARPU, ROI, SOV… Sin olvidar que cualquier combinación de tres o cuatro letras procedentes de palabras en inglés, es válida. Cada empresa crea su propia jerga, y sus propias siglas. Si estas dentro las tienes que utilizar, si no lo haces eres sospechoso…

¿Algún otro mecanismo de transmisión cultural relevante? ¿Cuáles serán los mecanismos de transmisión cultural del futuro?

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Me gusta "La Roja" [José Ignacio Rivero]

Estoy seguro que en estos momentos en nuestro país, es fácil compartir este pensamiento, pero creo que en general también en todo el mundo por todos aquellos que amamos el fútbol.
Una vez más, el miércoles pasado volví a tener esa sensación de “sentirme bien”, viendo jugar al fútbol. Sé que hubo fases en el partido contra Francia en las que pensé que podríamos estar apartándonos de esa forma de hacer fútbol total, a la que nos está acostumbrando nuestra selección. Es muy atractivo verles tocar, pero por momentos se olvidaron que el objetivo del fútbol debe empujar a los jugadores a tirar a puerta y eso parecía relegado en algunos tramos del partido.
Hoy no voy a hablar de ese partido contra Francia, hoy quiero hablar de Vicente del Bosque. Es verdad que la base de este equipo la hizo Luis, entrenador que para mí merece todos los respetos del mundo del fútbol, pero creo que es Vicente del Bosque el que les ha hecho disfrutar de la selección. Pero hay algo, que es aún más importante, y es que desde que Vicente se incorporó como entrenador, en cuanto a resultados, sus cifras son inmejorables, teniendo en cuenta que Luis había dejado el listón muy alto y además la selección es una balsa de paz y armonía, y así lo dicen todos los agentes que la rodean.

Del Bosque es un buen entrenador. Sin duda a los profesionales hay que medirles por resultados y Vicente los tiene, pero pienso que hay que tener en consideración no solamente el resultado, sino también los comportamientos y con Del Bosque ya se sabe que los comportamientos que nos vamos a encontrar, son en todo momento razonables, humanos, desprovistos de tensión, amables, serios, comprometidos, ejemplares, porque la mayoría de las personas que le conocen bien, afirman, que la cualidad más importante suya es que antes que entrenador, es persona, una gran persona.

En el mundo que hemos construido, que importante es encontrarnos con líderes que llevan como bandera su comportamiento humano. Ser persona es sin duda para muchos, el principal valor que debería tener un líder, sería condición necesaria sin lugar a duda. Algunos dirán que para un líder eso no es suficiente, y yo lo comparto, está bien no es suficiente, pero es necesario, ya que con esa base construir otro tipo de competencias, comportamientos, características y habilidades que hagan que el profesional se convierta en el líder al que todos seguiríamos, es mucho más fácil.

Me gusta ver jugar a la Roja de Vicente del Bosque, la Roja en la que juegan muchachos de todas las partes de nuestro país, que tienen una única misión, ganar, jugando bien y por ello haciéndonos felices a los demás. Me gusta verla jugar en armonía, dónde parece que no tienen lugar los egos desmesurados, dónde la alegría domina, dónde se pueden conseguir grandes logros porque se trabaja en equipo, dónde el líder sabe comprender los diferentes momentos, buenos y malos y hacernos entender a todos, repito, a todos, haciéndonos soñar que podemos ser tan buenos y eficientes como los mejores.

Ojalá Vicente que tengas esa suerte, que el mundo del fútbol te la conceda y nos hagas campeones del mundo, pasando a la historia de los grandes entre los grandes, tu modelo es saludable para nuestra sociedad.
Me gusta la roja… y admiro el comportamiento de su líder.

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Lo que sobra es el talento [José Pedro García]

“El talento es escaso”; “Hay que retener el talento”; “el peligro es la fuga del talento”….: frases cotidianas que a fuerza de repetirse se han convertido en axiomas, donde parece que ese talento es un bien poco habitual. De todas maneras, es normal que tengamos esta percepción. ¿qué se puede esperar de un sistema donde la definición clásica de economía es “cubrir necesidades ilimitadas con recursos limitados”, y que sanciona el sistema de competitividad y consumo en el que estamos inmersos?
En definitiva: escasez, carencia, y por lo tanto lucha y disputa por aquello tan valioso por lo poco que hay: esta es la visión que hoy en general se tiene del talento.
Pero… ¿en verdad es cierto que el talento es escaso? ¿seguro? Primero: veamos qué entendemos por talento. Una definición bastante aceptada por los que entienden de estos temas se refiere a “aquel don natural que tiene una persona, que le permite realizar cosas y alcanzar resultados de una una manera fácil, sin apenas esfuerzo”. En definitiva, que viene en el “pack de serie” de esa persona. En cambio, al resto nos resultaría un importante trabajo el alcanzar lo mismo, en incluso pese a todo nos es inalcanzable. La otra persona es excelente en su desempeño, y nosotros, tal vez solo “buenos o muy buenos”.
Pues aquí lanzo este mensaje: Señoras y Señores, EL TALENTO NO ES ESCASO: EL TALENTO SOBRA, y está en todos los lados, por doquier. Pero esto solo es visible para quien sabe mirar. ¡Y esta cualidad sí que es escasa! Lo que falta, y en cantidades ingentes, son personas en general, y en particular líderes, jefes, empresarios, directores, directivos, responsables de personas, etc, que sepan mirar a otras personas. Pero mirar lo que anida dentro, no solo el exterior: estamos hablando del POTENCIAL.
Y Este es el gran cambio que considero va a suponer el siglo XXI: el juzgar a los otros no por lo que han hecho, sino por lo que podrían llegar a hacer. Pero claro, para conseguir esta mirada limpia, hay que limpiarse por dentro. Porque para llegar a este punto es necesario confiar en las personas, creer en ellas. En definitiva, no en lo que se ve, sino en lo que no se ve.
Y si todos nosotros, y los líderes, y los que tienen a su cargo personas en las empresas, entrenaran esta cualidad, que es imprescindible para el nuevo siglo que está comenzando; descubrirían a su alrededor talento por doquier, múltiple, diverso, casi ilimitado, en cada persona que tuviéramos/tuvieran enfrente; en los equipos, en sus empresas…
Recuerdo cuando trabajé en el pasado por cuenta ajena (bastantes veces, y para diversas empresas de sectores variados), que solo en un caso tuve conciencia de estar desarrollando y utilizando mi auténtico potencial. Y esto se debía, sobre todo, a que como casi siempre, un jefe me apoyó, confió y creyó en mi incluso más que yo mismo. En el resto de los casos, me limité a hacer mi trabajo correctamente, a ganarme el sueldo, y punto. Una vez más, circulaba como un wolkswagen polo, aunque dentro había un Ferrari.
¿Cuántos recursos, talento, energía, capacidades, ilusión e ideas estamos dilapidando en las empresas por no saber leer a las personas? Posiblemente ya no se trate de leer, sino de “querer leer”. Porque no queremos hacerlo en muchos casos. Da miedo: confiar en los otros es un riesgo y da miedo; hacer aflorar el potencial de los otros da miedo (¡qué amenaza a mi estatus); y sobre todo, mirar a la gente con estos ojos implica un potente trabajo interior de cambio, y a la postre , de modificación completa del paradigma de de cómo dirigir empresas y personas. ¡Y eso cuesta, y mucho!: esfuerzo, autoconocimiento, aprendizaje, humildad y autocrítica y acción. Y de esto ¡sí estamos escasos!
Si nos tomáramos la molestia de indagar en el talento de cada ser humano, desde nuestros hijos a nuestros compañeros de trabajo, a las personas de nuestro entorno cotidiano; si nos rigiéramos mucho más mirando el posible potencial del otro, y no tanto evaluación del desempeño, produciríamos casi magia. Aquella persona que “no era para tirar cohetes”, con el apoyo necesario, en el sitio adecuado y haciendo aquello para lo que está dotado naturalmente, se convierte en un activo muy importante, en alguien muy rentable, en una fuente de soluciones de ideas, y sobre todo en una persona mucho más realizada, plena, autónoma y comprometida, que siente que confían en ella y que devuelve confianza.
Así que ¿qué te parece si nos dejamos de frases hechas y de lemas cómodos? El talento sobra y está ahí, para quien sepa mirar, o quiera hacerlo, y se atreva a verlo, y a currárselo. Y no es un camino fácil: nuestro ego y prepotencia (al fin y a la postre, inseguridad en uno mismo) la falta autoliderazgo y sobre todo, la presencia sistemática y continuada del miedo a casi todo, se interponen una vez más. Pero merece la pena. Creo que mucho. El talento nos está esperando, y está ahí. De hecho, podemos empezar a reconocerlo en nosotros mismos. ¿Cuáles son tus 3 talentos principales? ¿los usas?
“En la gran orquesta del universo, cada uno de nosotros hemos venido a tocar un instrumento en especial, en el que encontraremos la excelencia”
Te animo a que mires más allá de la tapa del libro, y veas el diamante que ya está dentro de cada uno de nosotros, de todos. Es un ganar-ganar genuino y poderoso, y va mucho más allá de lo que es evaluar qué somos capaces de hacer: es un modelo de ver el mundo, mucho más acorde con la época que vivimos, y potenciador de las personas, y de las relaciones poderosas y potenciadoras entre ellas. ¡Nos abrimos al “no limits”! y algo mucho más humano y enriquecedor.
Te invito a que en los próximos días cuando veas a alguien, en vez de juzgar rápidamente, te hagas la siguiente pregunta: ¿qué se esconde detrás de la fachada? ¿Cuáles serán sus talentos y su grandeza? Te aseguro que será una experiencia enriquecedora. ¿Te atreves?

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Mirar al futuro con confianza [Ignacio Mazo]

Como señalé en mi comentario a la entrada de Javier, quisiera reseñar el reportaje publicado en El País Semanal de este pasado fin de semana sobre nuestro ejército. El reportaje está estructurado sobre la base de las entrevistas realizadas a siete generales celebradas entre a finales de 2009.
Lo primero que llamó mi atención es la referencia del periodista respecto a lo que les había costado obtener autorización para elaborar el reportaje. Todavía en 2005 había dudas respecto a si era el "momento oportuno". Sin embargo, ha sido posible.
Enseguida me detuve en el perfil de los siete generales. Todos son generales, obviamente; todos han participado en misiones en el exterior, todos tiene carreras y estudios civiles, todos se han formado en el extranjero, todos hablan inglés. Alguno podría pensar que en el reportaje están los mejores y que, por tanto, no son representativos. No voy a polemizar sobre ello.
Mi intención al reseñar este reportaje es tratar de mostrar lo mucho que ha evolucionado nuestro país desde 1975. A ello hemos contribuido todos, también los políticos, los funcionarios y los empresarios del ladrillo. Por descontado que tenemos muchos problemas y muchas áreas de mejora y no podemos caer en la complacencia. Pero tampoco en el derrotismo y en la crítica ácida y descarnada. Me molesta observar que el discurso en la calle versa más sobre lo malo que sobre lo bueno, que parece que nos regodeamos en la suerte negativa.
Debemos mirar al futuo con confianza. Somos mas capaces de lo que creemos y si nos centramos en tratar de mejorar lo que hay que mejorar criticando, pero de forma constructiva, seguiremos evolucionando como País y como sociedad.

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Liderazgo sociales [Plácido Fajardo]

Según una vieja máxima liberal que suscribo, los países deberían tener "sociedad, toda la posible, y Estado, sólo el necesario". Supongo que algo de esto han debido de pensar los creadores de la campaña "estosololoarreglamosentretodos.org". He visto los vídeos en youtube y he entrado en su página web. Me ha gustado. Me ha parecido creativa, estimulante, cercana y auténtica. Muchas expresiones de quienes participan en ella coinciden con un buen número de conversaciones mantenidas últimamente en mi círculo de amistades, supongo que a muchos les pasará igual. Aunque lo de "últimamente" ya se va quedando corto, pues la cantinela de lo mal que estamos dura más de dos años. "Y lo que te rondaré morena", que suele decirse después, salvo que uno haya visto la mencionada campaña y la haya interiorizado, aunque sea un poquito. En ese caso se dará cuenta de que las lamentaciones pueden servir de desahogo, pero no conducen a nada práctico más allá de la melancolía.

Me parece estupendo que gente respetada por lo que hace, que ha conseguido cosas en la vida a base de esfuerzo y tenacidad, se moje en estas inciativas y cuente cómo lo hizo, animando al personal. Olé por ellos. Cuando los liderazgos sociales andan en cuestión (políticos, sindicales, e incluso algunos empresariales -no todos afortunadamente-), es buena hora para que la auténtica sociedad civil se exprese directamente, sin intermediarios que teóricamente (y legalmente, desde luego) les representen.

No sé qué saldrá en claro de este empeño, pero espero que encuentre eco entre tantos hastiados y desesperanzados ciudadanos que recorren cada día una especie de bucle sin salida prevista. Quizás suponga el caldo de cultivo para que germine algún tipo de liderazgo nuevo, diferente, ilusionante, que conecte realmente con las necesidades y la realidad social. Pero si no, al menos será una corriente colectiva optimista y positiva que aporte la confianza suficiente como para que podamos pensar que el futuro será mejor. Y además pronto, que ya va tocando.

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La Gran OPORTUNIDAD [Javier Martín de la Fuente]

Me ha llamado la atención la iniciativa desarrollada para levantar el ánimo “estosololoarreglamosisnellos” y realmente me parece que ese es el camino, pensar en positivo y asumir que la solución está en cada uno de nosotros, al fin y al cabo el problema lo tenemos nosotros. Al margen de ello, algunos se empeñan en criticar la fuente y no los fines, los mismos que o niegan la situación, o la esconden, o buscan culpables que la justifiquen, en el exterior, en las finanzas, en la construcción o en los empresarios. Lo de buscar soluciones está para otros. Harían bien en empezar, sin son capaces, a mirar al futuro y afrontar profundas reformas estructurales en nuestro sistema de organización o de gestión de país.

Ayer mismo incorporamos a la larga lista de inscritos en el servicio público de empleo, perdón servicioS públicoS de empleo, otras 82.132 personas, con ellas alcanzamos la cifra de 5.537.247 personas inscritas como demandantes de empleo, bajo los diferentes epígrafes. Esta es la situación por el lado de la demanda de empleo. En este sentido, estaría bien que en la consideración de la cualidad que se le otorga al demandante de empleo sobre su grado de ocupabilidad, ésta estuviera basada en variables más pegadas a la realidad del mercado de trabajo y tuviera también en cuenta, entre otros, los factores de oferta (estadísticas)Otro elemento a afrontar como una reforma profunda, más allá de proponer nuevos tipos de contratos, de subsidios o bonificaciones. ¿Cómo vamos a organizar el mercado de trabajo si no sabemos cuál es la oferta actual ni la futura?

Por el lado de la oferta de empleo, la que generan las empresas, no la administración general o autonómica. En el último año hemos perdido un 4.65% de potenciales creadores de empleo (empresas), ahora bien, atendiendo a su volumen de empleo las empresas entre 6 y 249 empleados son las que han perdido, porcentualmente, son las que más han desaparecido. Las que están por encima, conociendo la fiabilidad y la agilidad de nuestros sistemas estadísticos, otro elemento a reformar profundamente en el siglo de lo on-line, disminuyen en número, porcentualmente menos. Pero, ¿Qué está pasando con las que tienen menos de 6 empleados? Pues que también disminuyen en número pero también menos que, porcentualmente, las medianas; aún cuando el acceso al crédito y el fondo de maniobra de éstas últimas suele ser mayor. (estadísticas)

Esta es la gran oportunidad. La oportunidad de un país que durante los últimos 25 años ha hecho un gran esfuerzo por internacionalizar y profesionalizar sus empresas, que ha aprendido a mejorar sus sistemas de gestión, tanto en las empresas públicas como privadas, no así en la administración que sería susceptible de una profunda reforma. En estos años nuestra gente, nuestros managers y directivos han cruzado fronteras, se han relacionado con otros modelos, se han formado en prestigiosas escuelas de negocio y han competido en el mismo plano con los líderes mundiales. Se ha creado una gran capa social de buenos profesionales muy cualificados (cualificación que por cierto no parece existir para nuestro sistema burocrático) en un rango de edades desde los 30 a los 55 años, precisamente los más azotados por la situación económica actual. Este gran grupo de profesionales va a cambiar el país. Están cambiando su manera de percibirse en el entorno económico, y con las limitaciones lógicas de la tradición y de la costumbre se están abriendo en masa hacia el emprendimiento profesional (otro capítulo a reformar profundamente, ya no sólo ayudando al emprendimiento sino, como primer paso, no poniéndole trabas), a veces por desencanto con la empresa otras por necesidad vital o por haber ganado la suficiente seguridad profesional en las décadas pasadas.
A consecuencia de la actual situación económica se está creando una nueva clase de trabajadores, muy cualificada y que no cree en el trabajo por cuenta ajena. Esta es la oportunidad.

Hace unos días, un alto ejecutivo español, afincado en el cuartel general de una de las grandes multinacionales francesas me decía: “la diferencia fundamental entre un universitario americano y uno español está en que nosotros durante ese periodo pensamos en qué empresa vamos a trabajar y los americanos piensan qué empresa vana a montar” Creo que algo está cambiando en este sentido y que esto se verá reforzado porque los hijos de estas generaciones afectadas por esta gran crisis, potenciará este efecto reforzando la cultura del emprendimiento desde ahora y espero que durante muchos años, acabando con un mal endémico español desde los Reyes Católicos.

Días después de aquella conversación, un abogado de Madrid con muchos años de experiencia me confirmaba que en el año 2009 había creado más empresas que en el 2008, no sin dejar de apuntillar que también había asistido a un número de cierres más elevado.

Por último y desde mi experiencia trabajando con ejecutivos en programas de Outplacement puedo apuntar un dato para la reflexión. Durante los años de bonanza el porcentaje medio de ejecutivos que tomaban la decisión de emprendimiento, sin intentar la vía de la cuenta ajena, se situaba entre el 2 y el 2,5%; en el año 2009 este porcentaje, en el mismo sentido de no intentar la vía de cuenta ajena, se ha elevado hasta un 20%. Claro que parte estará influenciado por la situación de depresión económica, pero esta es la oportunidad.

Esta en la gran oportunidad de nuestra sociedad, ahora sólo falta que una verdadera reforma estructural de la gestión de nuestra administración y de nuestras instituciones vaya en el camino de potenciar esta realidad, por una vez apoyar el futuro .

La foto es de la web otros ámbitos

Symposium Internacional sobre el pensamiento de Javier Fernández Aguado [Blanca-Fernández-Galiano]

El día 25 de Febrero de 2010 he tenido el honor de participar en un homenaje, junto con otros profesionales y amigos, al Symposium Internacional sobre el Pensamiento de Javier Fernández Aguado, uno de los expertos en Management más reconocido a nivel mundial y miembro de nuestra Plataforma TopTen Business Experts .
Altos directivos, ejecutivos y empresarios destacaron a lo largo de este singular Symposium la validez y eficacia de los modelos de gestión creados por este pensador español.
Los que tenemos la suerte de encontrarnos entre los profesionales y amigos más allegados a Javier Fernández Aguado hemos podido también destacar, además de las aportaciones intelectuales y de gestión a las cuales nos tiene acostumbrados, el gran valor humano y la generosidad de este destacado erudito Made in Spain.

Más de 600 profesionales han participado en esta primera edición del Symposium organizado por Aefol, en el marco de la feria internacional Expoelearning. Este Symposium merece ser recordado como el definitivo impulso hacia la internacionalización de la Escuela Española del Management, a través de su máximo exponente, nuestro querido Javier Fernández Aguado.
José Aguilar, socio director de MindValue y presidente del comité académico del Symposium (formado por personalidades de diez países de Europa y América), destacó las investigaciones del profesor Fernández Aguado sobre el modelo antropomórfico en contraposición a los modelos de crecimiento insostenible desde el punto de vista económico, social y ecológico que nos han abocado a la actual situación.
Tres fueron las mesas redondas constituidas por expertos, directivos y partners para reflexionar sobre la extensa obra de este pensador español, sobre los seis modelos de gestión empresarial creados por él y que son aplicados con éxito en organizaciones públicas y privadas de los cinco Continentes -Gestión de lo Imperfecto, Dirección por Hábitos, Liderar en incertidumbre, Will Management, Feelings Management y Patologías Organizativas-.

En mi caso, he tenido el placer de compartir la mesa de los expertos en Management junto con Lourdes Molinero (Agathos), Mariano Vilallonga (Gesdirección) y Francisco Alcaide (Nebrija Business School), sabiamente coordinada por Francisco García Cabello, socio director de AZC Global y director del programa Foro de los RR.HH., de Gestiona Radio. Todos hemos coincidido en señalar la importancia del rigor en el pensamiento de Fernández Aguado y en su inteligente innovación de conceptos cuya aplicación práctica en la dirección de personas y organizaciones hacen que culminen en una adecuada proyección hacia el éxito empresarial. En este sentido, todos hemos destacado la solidez y profundidad de los seis modelos de gestión empresarial creados por Fernández Aguado.

Por su parte, los altos directivos Fernando Moroy (la Caixa), Christopher Smith (Brand Smith), José Ignacio Rivero (Tatum) y Mariano Baratech (Elogos) han dejado constancia de la eficacia de cada modelo concreto de gestión, con ejemplos prácticos de sus compañías. Dichos directivos fueron los encargados de atender la mesa coordinada por María Teresa Sainz, directora de la revista Observatorio de RR.HH.
Por último, también tuvimos la oportunidad de escuchar la voz de los partners a través de los directores generales de importantes empresas de Consultoría, licenciatarias de los modelos creados por Fernández Aguado. Entre ellos, Marcos Urarte (Pharos), Joaquina Fernández (HUNE), Miguel Ángel Rodríguez (Elogos), Joaquín Oset (Gesfor-Sunion) y Eugenio de Andrés (Tatum)-, formaron la mesa coordinada por José Antonio Carazo, director de la revista Capital Humano.

Su opinión fue unánime al destacar el hecho de que, por primera vez en España, son aplicados por consultoras españolas, bajo licencia, modelos de gestión empresarial creados por un pensador nacional.
En la conferencia de clausura, el profesor Fernández Aguado manifestó su agradecimiento a todas aquellas personas que le han acompañado a lo largo de este largo recorrido profesional y humano. A lo largo de su discurso expuso las siete contradicciones conceptuales que explican la crisis a la que hemos llegado, indicándonos que su solución podría encaminarnos hacia una etapa productiva.
Posteriormente, José Aguilar leyó una Declaración del Symposium avalada por todos los ponentes y los miembros del Comité Académico y profesional en un acto de reconocimiento a la importancia del mismo.

También tuvimos la oportunidad de presenciar dos entregas de premio: El premio “AEFOL”, entregado a el Foro de los RRHH, representado por su director, Francisco García Cabello y el premio “JAVIER FERNÁNDEZ AGUADO” al mejor directivo, otorgado a Isidro Fainé, presidente de La Caixa y de Criteria.

Mi más cordial enhorabuena a todos los que participaron en la Jornada, a Josep Lozano por su excelente organización y especialmente a Javier Fernández Aguado por hacernos sentir importantes, tanto por el contenido intelectual de su pensamiento, como por tener el honor de compartir su amistad.

Cuidar nuestras recciones [Joaquina Fernández]

Esta historia me la contó un profesor hace muchos años, y pienso que nos ayudará a reflexionar sobre la actitud de un temperamento que es perjudicial para él y para su entorno. La historia dice así:

«Cuando era joven, mi carácter fuerte, impulsivo y explosivo me hacía saltar a la menor provocación. La mayoría de las veces, después de uno de estos incidentes, me sentía avergonzado, y me esforzaba por consolar a quien había dañado.
Un día mi maestro, quien me vio dando excusas a un compañero después de una explosión de ira, me llevó a un aula, me entregó una hoja de papel lisa y me dijo: “Estrújalo”. Asombrado, obedecí. Lo arrugué e hice con el papel una bola. Luego me dijo: “Ahora déjalo como estaba antes”. Por supuesto, no pude dejarlo como estaba. Por más que lo intenté, el papel quedó lleno de pliegues y arrugas. El profesor me dijo: “El corazón de las personas es como este papel. La impresión que dejas en ellos será tan difícil de borrar como esas arrugas y pliegues que has hecho en el papel”.
Así aprendí a ser más comprensivo y paciente. Cuando siento ganas de estallar recuerdo ese papel arrugado. Comprendí que la impresión que dejamos en los demás es imposible de borrar. Sobre todo cuando lastimamos con nuestras reacciones o con nuestras palabras.»

Ejercicio:
¿Queda alguna señal cuando la actuación es positiva?
Si la respuesta es sí, ¿qué prueba podrías realizar para mostrar que los actos positivos dejan una huella indeleble?
Recuerda un acto muy negativo de tu vida y analiza si has dejado esa impresión en el corazón de los otros, pero también si ha quedado en el tuyo.
Recuerda el mejor acto que haya acontecido en tu vida y piensa si has dejado esa marca en el corazón del otro, y también en el tuyo.
Estudia tu historia personal y estima qué actos pesan más de los dos.
Decide qué huella quieres dejar hoy en aquellos que conviven contigo y en ti mismo.
Este ejercicio nos lleva a una reflexión profunda sobre nuestras actuaciones. Tratemos hoy con delicadeza y respeto a todos los que conviven con nosotros en algún campo de nuestra actuación y a los que nos cruzamos en el camino.
Y cuando lo hayamos aprendido sigamos dejando lisa la hoja de papel todos los días
Gracias.

La foto es de psycoterapiabcn