Caballo “alto” ande o no ande

Este fin de semana me sentí una persona privilegiada. Merced a mi amistad con un destacado directivo de Villar Mir, subí a la azotea de Torre Espacio. Una de las cuatro torres que forman el nuevo Skyline de Madrid. En concreto la más cercana al Hospital de La Paz.

Desde la altura las personas no eran más que puntos negros que se movían aparentemente sin rumbo. Por un momento debí de sentir lo mismo que aquéllos dioses míticos que manejaban a su merced los designios de la gente, como si de piezas de parchís se trataran.

La altura siempre ha sido una aspiración del ser humano, especialmente del varón. Aquellos homínidos que poblaban la estepa africana pudieron comprobar que al encorvarse y andar sobre sus dos patas, no sólo dejaban las manos libres para utilizarlas en otros menesteres, sino que además eran capaces de ver más allá y adelantarse a lo porvenir.

Esta semana nos visita Carla Bruni, que creo viene acompañada de su pareja, un tal Sarkozy. De este señor de estatura limitada, muy en línea con la de aquéllos españoles que se iban a trabajar a su país en los años 60, se dice que usa alzas en los zapatos para parecer más alto. En una demostración contranatura, para su edad, está a punto de alcanzar a su espigada consorte y situarse ambos a ras.

Lo que no sabemos es si además le servirá para ver más allá y actuar en consecuencia, como a sus más que cercanos ancestros.

Un vaso de agua [Carlos Espinosa]

Con frecuencia menciono a mi maestro en esto de la dirección de personas, Roberto Albaizar; Ingeniero Industrial y director de RRHH en varias organizaciones importantes de nuestro país como el Banco Atlántico, y con el que tuve la oportunidad de crecer personal y profesionalmente en Soluziona, y más tarde seguir colaborando en Aena.
Decía siempre Roberto que el conocimiento de RRHH cabía en un vaso de agua. Cuando un doctor ingeniero industrial dice esto hay que, al menos, "parar la bola" y reflexionar con cierta calma. ¿Puede ser posible que los modelos de gestión de personas sean técnicamente sencillos?, ¿no será acaso que hay ciertos superdotados capaces de interiorizar las más complejas, holísticas y esotéricas herramientas de gestión de forma excepcional?.
Mi experiencia personal, se intuye supongo, es que sí caben. Los cimientos son siempre los mismos y han evolucionado poco: arquitectura de competencias, evaluación de personas, organización, desempeño, desarrollo, etc...se guían por principios que quedaron sólidamente estructurados desde mediados de los setenta a los noventa, por buscar un intervalo amplio temporal.
¿Dónde está entonces la esencia de este delicado rol?, ¿qué diferencia a los grandes directivos de recursos humanos de los demás?, ¿cuál es la diferencia entre la efectividad y los fuegos artificiales?, ¿entre la contribución al negocio y a las personas y el auto-complacerse en el puesto estérilmente?.
Viendo a algunos directores de RRHH a los que admiro y he admirado, comenzando por Roberto, pero sin duda en este Top Ten está, entre otros, Plácido Fajardo, uno de los más respetados ejecutivos de dirección de personas de nuestro país en toda su etapa en Telefónica, diría yo que todos ellos tienen algunas características comunes:
1) Son personas sencillas, de lenguaje claro y con gran inteligencia.
2) Les gusta conceptualizar pero para generar soluciones de negocio y para el negocio, no como ejercicio en sí mismo.
3) Se rodean de los mejores y sobre todo les hacen brillar, les atribuyen todos los méritos cuando la cosa salen bien y cobijan a sus equipos bajo su ala cuando la tormenta arrecia.
4) Saben lidiar con los directivos más difíciles sin perder la paciencia, insistiendo una y otra vez en base a premisas racionales y contrastadas en el mundo de la gestión de personas.
5) Identifican cuando han sido derrotados, dan un paso atrás y emprenden otro camino, osea, son capaces de ver y vivir la vida en positivo.
6) Viven obsesionados por el desarrollo de los demás, disfrutan viendo crecer a cuantos les rodean.
7) Disponen de profundas creencias y valores personales.
8) .... hacen (o al menos lo intentan) lo que dicen a los demás directivos que deben hacer.
No es lista exclusiva ni exhaustiva, es simplemente una breve descripción de comportamientos observados (usando nuestra jerga) en algunos de estos grandes profesionales de la dirección de personas.
El resto, todo lo demás, es un vaso de agua.

La foto es de espacioverde.org

'Basketbolización' en el fútbol... ¿Y en la empresa?

"El grupo es bueno, hay compromiso de la gente que viene, implicación, no se nota el cambio de entrenador, hay sentido común y disfrutas viniendo aquí. La convivencia es magnífica. Si el equipo se lleva bien fuera del campo, las cosas funcionan dentro". Lo dice Xavi Hernández, motor del Barça y hombre clave de la Selección española de fútbol.

La Selección de fútbol me recuerda cada vez más a la de baloncesto, vigente campeona del mundo y subcampeona olímpica y de Europa. La Selección de fútbol se ha convertido en un grupo de amigos que disfruta estando juntos y haciendo lo que más les gusta. Se ha formado una piña, una gran familia y así todo es más fácil. Prima el respeto, el sacrificio por el compañero (yo acudo en tu ayuda cuando se va tu par porque sé que tu vas a hacer lo mismo por mi cuando te necesite), el espíritu de trabajo, la entrega, el compromiso, la implicación, la ilusión y el anteponer el bien del grupo al de uno mismo. Igual que en la de baloncesto, que nos desveló en Basuketoboru su receta para triunfar.

Con estas premisas todo es más fácil y se supera cualquier obstáculo. El último, como se ha visto, ante Turquía. La Selección tiene sello propio, un estilo en el que hay jugadores fundamentales pero cuya ausencia se puede suplir. Se vio en el Ali Sami Yen. Faltaron Iniesta, Cesc, Villa y luego se lesionó Senna. Dio igual, se sacó el triunfo adelante, con cierta fortuna, pero con otros jugadores dando un paso al frente. No fue un triunfo brillante, pero sí valioso por los 3 puntos que la clasifican virtualmente para el Mundial y porque se demostró la capacidad de trabajo del grupo para sacar adelante una situación complicada con el 'otro juego de la selección': menos vistoso y brillante pero efectivo.

Si la selección de fútbol ha triunfado inspirándose en los valores que ha transmitido la selección, ¿A qué espera la empresa para hacerlo también? Las premisas son sencillas y efectivas, pero para eso es fundamental que el jefe transmita confianza al grupo (trabajadores) y se la gane ya que esto no es algo que se otorga. Es clave fomentar el trabajo en equipo, la unión, la solidaridad, el respeto, el compromiso y la ilusión por una causa común. Contra la crisis, Basuketoboru.

Salir fortalecidos de cada crisis

Son muchas las crisis con las que nos vamos a enfrentar a lo largo de la vida: económicas, sociales, familiares, personales, espirituales, … Valga recordar el origen etimológico de la palabra crisis para llegar a su doble acepción. La palabra llegó a nosotros a partir del latín crisis, y ésta, del griego krisis. El vocablo griego se derivó del verbo krinein ‘separar’, ‘juzgar’, ‘decidir’, que también está en el origen de palabras como ‘criticar’ y ‘criterio’, entre otras. Todo lo que ’se separa’ o ’se rompe’ nos invita a analizar los porqués, a diagnosticar las causas para entender mejor lo que pasó y, por tanto, es una oportunidad de aprendizaje, de mejora y de crecimiento.

Al igual que los huesos crecen con la división de los osteoblastos, todo crecimiento en lo humano conlleva algún tipo de sufrimiento y frustración.

Ayer me llegó un video que me gusta poder compartir con vosotros, dado que se trata de una vida con muchas dificultades, que podían haber abocado en un tirar la toalla en más de una ocasión.

Sin embargo, se trata de una historia de constante superación personal, que Carlota va llenando de sentido y de servicio a los demás a cada instante.

¿Quién no ha pasado por dificultades o tiene penas en el alma? Pero qué privilegiados somos en la medida en que sabemos ponerlas en su verdadera dimensión y las aprovechamos para crecer en libertad y capacidad de amar.

Video: [Carlota, por Javier Figuero. 6 min.] [1]

--------------------------------------------------------------------------------

Article printed from Nuria Chinchilla: http://www.nuriachinchilla.com

URL to article: http://www.nuriachinchilla.com/2009/04/salir-fortalecidos-cada-crisis/

URLs in this post:

[1] [Carlota, por Javier Figuero. 6 min.]: http://www.youtube.com/watch?v=HPcP6xvO1FI

La Vocación Profesionalizada [Eugenio De Andrés]

Cuando el verano pasado Pep Guardiola cogió las riendas de un Barça desorientado y en horas bajas, nadie daba un duro por él. Era una gran figura del Club, un hombre de la casa, con espíritu de equipo pero sin apenas experiencia, y la prensa deportiva no perdió ni un momento en dictaminar su futuro: el fracaso. Pero la pasión de Guardiola por el fútbol, se veía ampliamente complementada por su afán de aprender. Sus entrenadores Cruyff, Robson o Van Gaal han reconocido que se trataba de uno de los jugadores con mayor conocimiento futbolístico, abierto siempre a asimilar las ideas de los demás.

La administración, los sindicatos, las instituciones sin ánimo de lucro, más allá de los tópicos provocados por minorías sin principios, están formadas por personas con una vocación de servicio a los demás, y en una gran mayoría de casos acompañado de un gran orgullo de pertenencia. Estos dos aspectos son dos de los valores más buscados por los departamentos de RRHH de las empresas para sus plantillas, pero sin embargo hoy en día este tipo de instituciones desaprovechan su potencial porque no tienen la capacidad de aprendizaje de Guardiola. Esto es debido en gran medida a que en el mundo de la administración y de las instituciones falta profesionalización. Las formas de hacer cambian, cada vez hay más herramientas, nuevas metodologías más eficientes para conseguir los objetivos. Cuando las organizaciones no optan por modernizarse, por incorporar nuevos puntos de vista, en muchos casos pierden también a sus personas. La vocación es un elemento muy poderoso pero se apaga con la ineficiencia, con el conformismo, se vuelve estéril cuando se coarta su iniciativa, cuando el “aquí esto siempre se ha hecho así” se convierte en el leitmotiv de la institución.

Este tipo organizaciones tienen un gran tesoro, si apuestan por la profesionalización, copiando lo bueno de la empresa privada, podrán ofrecernos a los ciudadanos una mejora de servicio increíble y al mismo tiempo mejorar la motivación de sus profesionales, como está ocurriendo en el vestuario del Barça, convirtiendo así un voluntarismo desaprovechado, en una vocación profesionalizada imparable.

La foto es de la web Angelsoto.cl

Ashby, Mujeres y Empresas

Según la “Ley de la Variedad Requerida“ propuesta por Ashby, la inteligencia se encuentra dispersa de forma homogénea, independientemente de la raza o el sexo y la complejidad de nuestro entorno debe reflejarse en la composición de las organizaciones.

Esta ley no siempre (o casi nunca) se cumple. Tom Peters señala este hecho en Estados Unidos: Las mujeres deciden el 65 por ciento de las compras de automóviles y, sin embargo, sólo hay un 7 por ciento de vendedoras en los concesionarios, por no hablar de los porcentajes de quienes diseñan o dirigen las empresas automovilísticas. El nombramiento como máxima responsable de la Universidad de Harvard de Drew Gilpin Faust fue noticia el pasado año por el mero hecho de tratarse de una mujer. En Alemania solo siete mujeres ocupan altos cargos en las 180 mayores empresas y tan sólo una, Karin Dorrepaal, de Schering, se encuentra entre las treinta compañías que cotizan en el Dax de la Bolsa de Francfort. Entre las representaciones españolas en organismos internacionales, tan sólo se da un 9,7% de mujeres. Aún inferior es el porcentaje en las embajadas, al frente de las cuales sólo encontramos un 6% de mujeres; o un 5% de magistradas en el Tribunal Supremo.

Aunque también hay motivos para el optimismo, según el último Informe de la Comisión Europea sobre la igualdad de hombres y mujeres durante el periodo de 2001-2005 la diferencia entre las tasas de empleo masculina y femenina ha descendido en 2,6 puntos y se sitúa en 15 puntos.(Si hiciéramos el análisis por razón de edad veríamos que la diferencia sólo es de 5,9 puntos entre los jóvenes (15-24 años), de 16,7 puntos para los trabajadores de entre 25 y 54 años, y de 18,1 puntos para los mayores de 55 años). Durante el mismo periodo de tiempo se crearon alrededor de ocho millones de puestos de trabajo, de los que seis fueron ocupados por mujeres; la tasa de ocupación femenina alcanzó el 56,3% en el 2005, con un incremento de 2,7 puntos sobre el año 2000 (compárese este aumento con el 0′1 que se produjo entre la población masculina). En definitiva, aunque todavía queda recorrido es razonable pensar que pueda alcanzarse el objetivo marcado en la Estrategia de Lisboa del 60% de tasa de ocupación femenina para el año 2010 (con permiso de la omnipresente crisis).

Las implicaciones de la Ley de la Variedad Requerida nos llevan a concluir que las mujeres han de asumir protagonismo en toda la pirámide organizativa. Simone de Beauvoir invitó a las mujeres en 1949 a buscar su propia identidad más allá de las trabas sociales. Quizá la actualización de dicha invitación consista en seguir trabajando desde dos planos: a nivel individual, en los prejuicios sociales que a nosotras mismas nos condicionan y a nivel de empresas y organizaciones, en facilitar los medios para que se produzca un cambio. Y en todo este camino no debemos olvidarnos de trabajar en estrecha colaboración con los hombres.

¿Os suena familiar? [Jorge Cagigas]

Os propongo una serie de frases que seguramente os sonarán muy familiares y actuales.
"Cada profesión representa un prejuicio. La necesidad de hacer carrera obliga a todos a tomar partido. Vivimos en la época del trabajo excesivo y de la educación escasa"
"Ahora estamos tratando de ahuyentar la próxima crisis - la próxima revolución, tal y como la denominan mis amigos los Fabianos- mediante subsidios y limosnas. Pues bien, cuando llegue la revolución o la crisis, seremos impotentes porque no sabremos nada. Y por tanto, Ernest, no nos egañemos"
"En nuestro sistema educativo, hemos cargado la memoria con un montón de hechos inconexos, y nos hemos empeñado en impartir ese conocimiento tan laboriosamente adquirido. Enseñamos a la gente cómo recordar, nunca les enseñamos cómo desarrollarse. Nunca se nos ha ocurrido tratar de desarrollar en la mente una cualidad más sutil para la aprehensión y el discernimiento. Los griegos lo hicieron."
Estas frases que parecen tan actuales forman parte del libro "El crítico como artista" de Oscar Wilde escrito en 1.890. En esa época el sentimiento generalizado de la sociedad, sobre todo británica, era el que el industrialismo maduraba y se incrementaba la capacidad productiva e iba cobrando importancia un alto nivel de consumo dando un giro hacia valores como el ocio, la subjetividad y la elección.
Como dice Tzvetan Todorov en su libro "Los abusos de la memoria", lo contrario al olvido es el recuerdo, y no la memoria. El culto a la memoria que tenemos los occidentales nos hace olvidar aquello que nos ayudaría a gestionar nuestro presente.

La foto es de la web Mysesquipedalian

Libros de Peso

En las últimas dos semanas, en diversos foros, me han solicitado que recomendase algunos libros que considerase relevantes para el momento actual. Muchas son las obras que abordan cuestiones directamente relacionadas con la crisis económica, pero no son ésos los textos a los que he remitido. He optado por títulos que me parecen aconsejables en cualquier momento, pero más aún en estas circunstancias: Las etapas de la vida, de Romano Guardini; Una teoría del dolor, de C.S. Lewis; Una pena en observación, del mismo autor. Y para quienes deseen respuestas fuertes del siglo IV a.dC., Ética a Nicómaco (editorial LID), texto que acaba de ser publicado en una versión de mi autoría.

No son libros complacientes ni sencillos: se trata de páginas que hacen pensar con perspectiva sobre las causas de la crisis que padecemos, fruto –entre otras causas- de una tácita y ya larga moratoria moral que debe quedar superada si deseamos salir con fuerza hacia adelante.

Portero y turno político

El puesto de guardameta es un nudo gordiano para todos los entrenadores. A muchos les puede parecer de perogrullo, pero si juega un portero, no es posible que actúe otro. Y eso es un problema. Aunque no para todos los entrenadores, claro. Para Clemente, el cancerbero tiene su chance de jugar de extremo izquierda...Dejando de lado los casos extraordinarios, es de dominio público que los entrenadores suelen apostar por un guardameta y la oportunidad para el segundo portero llega en caso de indisponibilidad del titular. No seré yo el que juzgué aquí esta política, pero, escarbando en los recuerdos he encontrado otras formas de gobierno de la cuestión. Al menos en un par de casos he encontrado una disciplina que quiero denominar “Turno Político”. Esta denominación, alude a la competencia de iguales establecida y mantenida por un largo periodo de tiempo sin una supremacía evidente de ninguno de los dos guardametas. Así, recuerdo la alternancia de Miguel Ángel y García Remón en el Madrid de los setenta y primeros ochenta y el “Turno Político” de Ray Clemence y Peter Shilton en la selección inglesa de aquellos años.En la España resquebrajada del último tercio del XIX, Don Práxedes Mateo Sagasta y Don Antonio Cánovas del Castillo idearon el genuino "Turno Político". En esta peculiar forma de gobierno, los dos principales partidos políticos de la época, Liberal y Conservador, se sucedían en el poder con el propósito de preservar la maltrecha monarquía, y, según sus inventores, la paz y el orden. La variante futbolística presenta ligeros ajustes. Sí se reconoce la igualdad de los competidores, pero el turno está regido por eventos no temporales: lesiones, sanciones y momentos de forma. Miguel Ángel fue un portero gallego apodado “El gato” que convivió desde la temporada 71/72 hasta la 85/86 con Mariano García Remón, portero madrileño del barrio del Retiro que recibía el sobrenombre de “El gato de Odessa”. Durante ese periodo, y aunque el gallego disfrutó de más minutos que el madrileño, se puede decir que ambos tuvieron una pugna amigable que distintos entrenadores (Molowny, Miljanic, Boskov, Di Stéfano y Amancio) explotaron para lograr las mejores prestaciones en la portería madridista. En aquellos años el club blanco conquistó 6 Ligas, 4 Copas y 2 Copas de la UEFA. A la pugna por el puesto, desde la temporada 1980/81 se unió Agustín, quien, por mor de una lesión de García Remón, actuó en la final de la Copa de Europa que el Madrid “de los García” perdió contra el Liverpool en 1981. A mí el que más me gustaba era Miguel Ángel. Frente a la mayor sobriedad de García Remón, Miguel Ángel respondía con la agilidad y la rapidez, en la línea de porteros míticos como Ramallets, o más recientemente Ablanedo o Buyo. Jamás podré olvidar su parada en el Mundial de Argentina 1978 (por otra parte, de infausto recuerdo), desde mi punto de vista, la segunda mejor de la historia, tras la realizada por Gordon Banks ocho años atrás. Precisamente el accidente de tráfico en el que Banks perdió un ojo dio comienzo, en 1973, al “Turno Político” de Ray Clemence y Peter Shilton. Shilton fue en este caso mi favorito. Debutó en la selección inglesa en 1970 de la mano de Alf Ramsey, cuando jugaba en First Division. Tras pasar por el Leicester City y el Stoke City siguiendo la estela de Gordon Banks, recaló en aquel flamante y sorprendente Nottingham Forest de Brian Clough. Allí conquistó las dos copas de Europa de 1979 y 1980. Tras el declive del Forest, se trasladó a Southampton y de ahí a Derby County, y luego a otros cinco o seis clubes más. En 1986 sufrió en sus carnes a Maradona. En Méjico. Es mejor pasar página. Se retiró de la selección tras Italia 90, ya algo mermado en sus cualidades. Iba a cumplir 41 años.Clemence, por su parte, fue el portero de aquel glorioso Liverpool hasta 1981, y debutó en la selección cuando Banks aún estaba convaleciente. Ray Clemence fue fichado para el Liverpool por el gran Bill Shankly en 1967, y desde ese año hasta 1981, ganando en su último partido con los Reds la tercera Copa de Europa para los de Anfield y para sí. En aquel Real Madrid, que no alineó a García Remón ni Miguel Ángel, la portería la defendió Agustín. Desde 1981 defendió con brillantez los colores del Tottenham Hotspur con notables resultados. Sin embargo, Clemence terminó su aportación a la selección en 1984 siendo 61 veces internacional. Shilton, por su parte, continuó hasta 1990 alcanzando 125 entorchados. Ambos lucharon con brillantez por un puesto sin dueño predefinido. A buen seguro que si ambos no hubieran sido coetáneos, el número de entorchados hubiera sido mucho mayor.En muchas ocasiones, las tradiciones nos impiden adoptar otras alternativas. Desde mi punto de vista, aquellas que hagan más partícipes a todos los miembros del grupo, son siempre las mejores. Aún cuando parezca que las alternativas son pocas.

Presencialismo e Idiotez Colectiva: Echando horas al Tetris

En algunas empresas no importa si aportas cosas, sólo importa que llegues muy temprano y te vayas muy tarde, en especial esto último. Hay que decir, que este tipo de comportamiento cultural se ha generalizado en las últimas décadas en nuestro país, y que en momentos de crisis, incertidumbre y miedo se intensifica.
Lo cierto es que en muchas organizaciones parece que trabajar es estar “presente” (da igual si haces algo o no). Infinitas jornadas laborales que no conducen a nada. Personas jugando al “tetris” a las diez de la noche, porque parece que eso es lo que esperan los demás (si llega el jefe y no te ve trabajando, o haciendo que trabajas, hasta la madrugada es que eres un vago y una mala persona…).
Lo más triste es que en este tipo de culturas los individuos se vuelven absolutamente idiotas. ¿Quién no ha vivido la siguiente situación?: Te vas una hora después de que tu jornada laboral acabara (pongamos las siete y media de la tarde), con cierto remordimiento, pero pensando que quieres ver a tu hijo (suponiendo que tengas hijos, que a día de hoy es mucho suponer…), al que hace dos meses que sólo ves dormido… Pero eres el primero que se va de la oficina; cuando sales por la puerta se oye un murmullo del tipo: “ya se va, tía… ¡que fuerte!”. Entonces alguien te dice: “¿Qué, te tomas la tarde libre? Hay que ser “idiota” para hacer ese comentario. Pero reconócelo… cuando se va otro antes que tú, haces exactamente lo mismo. Si vives en un cultura así… tienes altas probabilidades de acabar “más solo que la una” (¿qué pareja aguanta eso?), y un tanto desquiciado.
Como dice Amparo Moraleda: “hay mucho que hacer en la racionalización de los horarios: creo que trabajamos muchas horas, pero con poca productividad y eso es un problema. Debemos sacar más partido a nuestro horario laboral. Se sigue valorando más la presencia que la consecución de objetivos”.

RECORTES de crisis

Uno de los errores más grandes y comunes cuando se presenta una crisis es el de recortar gastos a diestra y siniestra, y el primer tijeretazo suele recibirlo nomina. Pensar que eso nos ayudara a enfrentar la crisis sólo demostraría que hemos tenido una nomina abultada innecesariamente, y si tenemos de más ¿porque esperar a la crisis para reducir esos "gastos innecesarios"?.

La realidad es que lo que se pretende con esa decisión es reducir sustancialmente la necesidad de pagar un dinero que supuestamente no necesitamos, pero no reflexionamos en las consecuencias de largo plazo.

¿Cuanto dinero y tiempo se invirtió en que esa gente se acoplara a la empresa?
¿Cuanto dinero y tiempo se invirtió en capacitarla?
¿Cuanto dinero y tiempo se invirtió en adoctrinar a esa gente y apegarla a nuestra cultura empresarial?
¿Cuanta gente paso por la compañía para que esta gente se quedara como la mejor opción?



Todo ese tiempo y dinero es el que realmente tiraremos a la basura con una mala decisión de ese tipo.

Otra mala decisión es suspender toda la publicidad y gastos de ventas y mercadotecnia.

Mi opinión es la misma, si ahora puedes ahorrar en eso es porque siempre pudiste haber ahorrado, de otra manera le vas a pegar directamente al rendimiento de ventas de la organización.



Lo que es un hecho es que debemos de cambiar, tenemos que revolucionar, acelerar el negocio y cambiar los niveles de rendimiento, hacerlos más efectivos.



Conozco una persona que decía que estaba seguro de que el 90% de los ene millones que gastaban en publicidad no servia para nada, y la pregunta que esperaba era ¿y porque lo gastas? para responder "porque no se cual es el 10% que si me sirve".



Quizá no debemos reducir los gastos en publicidad, pero si debemos orientarlos a resultados, Claudia Figueroa creadora del concepto Gennko piensa que ahora es la época del BTL (Publicidad Below the Line) económica y efectiva, y yo creo que tiene toda la razón, es difícil medir el efecto directo de un anuncio en un periódico, revista ó la misma televisión, ATL (Above the line) pero ahora ala mejor publicidad se paga por efectividad en Internet, FaceBook, Google y Yahoo son los mejores medios BTL y "si no dan click no pagas" porque así se vende la publicidad, ellos publican miles de tus anuncios y sólo te cobran por Click, ya quisiera yo ver que un periódico sólo te cobrara cuando alguien lee tu anuncio o la tele cuando alguien responde a tu anuncio, sin embargo el pago por click si es una respuesta positiva de tu mercado objetivo a tu anuncio, así que en esta época de crisis anúnciate pero sólo en ese lugar que sabes que va a resultar!

¿Qué papel juega la sabiduría en nuestro autoliderazgo?

La noche del viernes estuve en una cena en casa de mi amigo Juan. Tuve la suerte de que invitara también a dos personas, Diana y Agnes. Ambas tenían una importante bagaje dirigiendo equipos en entornos multinacionales, bajo gran presión, y sobre todo, son unas excelentes profesionales y personas, muy trabajadas interiormente.

Diana comentó que había estado recientemente con los profesores de una importante escuela de negocios de la India, y que dos de los más eméritos de ellos, con sus largas barbas blancas, comentaban que el liderazgo en occidente está muy bien, pero que solo Se halla centrado en la acción, acción y acción. En Hacer. Y que se olvidaba del ser. Que le faltaba "wisdom"=sabiduría.

Y que eso es lo que echaban en falta en nuestro liderazgo: sabiduría.

Y ¿es eso cierto? creo que dieron en el clavo, porque también pienso que el fundamento del liderazgo está en el ser, y luego en el hacer, para que este hacer tenga sentido. Creo que nos falta alma liderando, que nos quedamos en la superficie, que somos efectivos en el corto plazo. Que somos el cirujano que opera un problema quirúrgico, pero que no lo cura, pues no va a las raices que lo generaron. Así que ejercemos un liderazgo superficial, resolutivo a corto, inerme a largo plazo.
Y ahora la pregunta sería ¿Y cómo se podría plasmar la sabiduría? ¿como podríamos vivir el día a día sabiamente, o más sabiamente que ahora mismo?

Para salir del paso, pues no pienso que sea para nada una pregunta fácil de responder, se me ocurren algunas cosas:

1. hacer caso a nuestra brújula interior, a ese foco de sabiduría que ya llevamos dentro, eso que muchas veces llamamos intuición, y que es ir directamente a la fuente. Creo que el ser sabio que todos llevamos dentro, ya sabe lo que hay que hacer, aunque no le escuchamos

2. Saber dar importancia a lo que la tiene, y quitársela a lo que no. Saber trivializar los sucesos de nuestra vida, y ponerlos en su sitio

3. Saber reírse de uno mismo, y practicarlo con asiduidad

4. Conocer el mundo y las personas, tener curiosidad por entender. Estos profesiores eméritos de la India decían que uno de los primeros pasos para ser sabio era ampliar nuestra cultura, nuestras miras, nuestros conocimientos sobre lo que sucede a nuestro alrededor

5. Poner el foco de nuestra acción en la contribución, en el bien común, empezando por un egoísmo sano (estar bien conmigo para ser útil a otros)

6. Vivir usando y disfrutando nuestros talentos

7. Clarificar cual es la misión, el para qué, que más nos llena

Se que no es fácil para nada asumir y practicar estos puntos, pero como cualquier ideal, fija una dirección por la que transitar en la vida profesional y todos los demás ámbitos, sabiendo que nunca podremos alcanzarlo en plenitud, pero sí conseguir ser mejores cada día. Y creo que esa es una obligación de todo ser humano: ser lo mejor que uno puede ser, en beneficio de uno mismo y del mundo.

Quedarse en el paro, ¿Y ahora qué? 10 Consejos

¡Ya me ha llegado la noticia…! Que te puedo decir, que te entiendo, que te mentalices que encontrar otro “buen trabajo” va a ser muy difícil pero no imposible, que mucho ánimo…” Esta conversación o muy similares a esta se repiten, desafortunadamente a diario, en muchos hogares y con gente muy cercana a nosotros. Efectivamente, la situación económica mundial en general es mala y la española, en particular, es aun peor pero de nada sirve lamentarnos y esperar a no se sabe muy bien que para que nos resuelva la situación.¿Y ahora qué hago?Un proverbio chino dice: “si uno tiene un problema y se angustia, tiene dos problemas” y un dicho popular también dice: “si no tiene cura porqué te apuras y si tiene cura porqué te apuras”. Quedarse en el paro, realmente, es un problema que afecta a muchos ámbitos de nuestra vida y que puede romper las bases de nuestra estabilidad y modelo de vida personal y profesional. Por ello, una primera afirmación que me gustaría recalcar es que no es una vergüenza estar o quedarse en el paro (claro está, siempre que no sea querido) y que a pesar de las muchas dudas y miedos que pueden surgirnos debemos tratar en la medida de lo posible de pensar positivamente y en términos de oportunidad.Diez ConsejosDesde un punto de vista profesional, sugeriría los siguientes consejos o recomendaciones:1. Define bien tus objetivos de carrera profesional. Es decir, ¿a qué te quieres dedicar a partir de ahora? Piensa que una de las mejores inversiones que puedes hacer en ti mismo es, precisamente, dedicarte el tiempo necesario (no horas sino días) a definir, clarificar y volver a decidir sobre dichos objetivos. Es cierto, en ocasiones, nos encontramos en una encrucijada sobre que alternativa escoger. Como ya estableció Sócrates hace más de dos milenios, un buen ejercicio para ayudarnos en este sentido es formularse preguntas para profundizar y ampliar el conocimiento de uno mismo que unido a la confianza en nuestra intuición nos ayudará a encontrar el camino adecuado (recomiendo la lectura de un artículo sobre la intuición de Beatriz Valderrama y Helena Hernández)2. Realiza un autoanálisis sobre tu perfil profesional. Una opción es elaborar un DAFO (debilidades, amenazas, fortalezas, oportunidades) que nos va a servir para vernos, representados sobre el papel, cuanto de lejos o de carca estamos respecto a los objetivos que nos habríamos marcado en el apartado anterior. Una de las mejores técnicas para realizar este ejercicio es realizarse preguntas a uno mismo y a los que te conocen sobre cómo es tu estilo de trabajo.3. Curriculum Vitae. Una de las primeras cosas que he podido comprobar en numerosas ocasiones cuando una persona se queda en el paro es enviar el CV de forma indiscriminada sin chequear si está actualizado. Respecto a cómo se debe realizar un buen Curriculum hay tantas teorías y estilos como queramos argumentar. Lo que sí suele ser recomendable es que tengamos al menos dos versiones (una corta y otra extensa), que la información que reflejemos sea veraz y contenga una estructura que lo haga legible y entendible y, que nos ocupemos de personalizar dicho CV adjuntando una carta de presentación para el destinatario del mismo.4. Aprovechar los recursos de Internet. Las posibilidades que ofrece actualmente Internet para buscar trabajo son muy amplias y aquí radica también su dificultad. Una buena forma de manejarse, para no perderse y dedicar muchas horas a buscar con poco resultado, ante tal avalancha de información sobre ofertas de empleo, cursos, etc., es estar dado de alta en los principales portales de empleo (Infojobs, Infoempleo, Monster, Expansión y Empleo, El País empleo, CB Jobs y algunos otros) y crear las alertas adecuadas para que nos avisen de las posibles oportunidades de nuestro interés. Existen otras muchas webs de empleo por sectores de actividad económica, asociaciones y por especializaciones por lo que cada uno deberá decidir cuales quiere utilizar y en cuales le puede interesar estar dado de alta o no.5. Tomar la iniciativa. Una de las primeras enseñanzas que aprendí trabajando en la consultoría es que el trabajo no viene por si solo a tu mesa sino que hay que salir a buscarlo. Ir a las empresas de selección puede y es otra vía a explorar y practicar. Cómo en el caso de Internet hay cientos de consultoras de selección y Head-hunters; por ello, otro trabajo es aproximarse a ellas y conocer cómo funcionan.Otra práctica interesante y que puede dar sus frutos es acercarse directamente a aquellas empresas en las que a uno le gustaría trabajar, presentarse y manifestar dicho interés.6. Networking. Otra forma de darse a conocer y “estar en el mercado” es darse de alta en las redes profesionales; las cuales están evolucionando rápidamente y, además, se están convirtiendo en una fuente más de reclutamiento y han incorporado esta circunstancia como un factor diferencial para completar el perfil profesional y posicionar adecuadamente la candidatura de cada uno para hacerlo más accesible en la red. Actualmente, estas redes contemplan la figura de los “Usuarios Premium” que comercializan con gran acierto debido a que les posibilita utilizar esta información cómo aspecto de valor y darles un tratamiento de preferencia en el acceso a la información a otras personas y/o empresas y recursos de la red.7. Visibilidad. ¿Cómo puede una persona darse a conocer si es una desconocida? Esto es algo difícil pero se puede hacer centrándose en un objetivo. Una posibilidad consistiría en que te enterarse de qué tipo de eventos, ferias, jornadas abiertas, exposiciones, conferencias, etc., y eventos de carácter profesional hay en tu ciudad (que los hay todos los días) y tratar de asistir a alguna de ellos. Como siempre, será una buena ocasión para trabajar también los contactos conocidos y hacer networking (nunca sabrás que puerta se te puede abrir…)8. Autoevaluación profesional. Alguno habrá oído decir “ponga un coach en su vida” o “búsquese un buen profesional de los RR.HH. que le evalúe…” Acertadamente, muchas empresas realizan esta práctica de forma habitual y focalizan a la persona a lograr una mayor efectividad en su desempeño y la ayudan a profundizar en el autoconocimiento profesional y personal pero otras muchas no lo practican. En cualquier situación profesional será muy importante conocer esta fotografía objetiva y externa sobre nuestros puntos fuertes y áreas de mejora que algunos programas de Outpleacement contemplan y utilizan una metodología adecuada para ayudar a afrontar con mayor acierto la nueva situación hacía un trabajo similar o diferente al hasta ahora realizado.9. Mantenerse actualizado. Este consejo es el eterno inacabado debido a que no tiene límites y como tantas veces nos decían de pequeños “el saber no ocupa lugar” y es así pero ante el alud de información que recibimos a diario persona deberá marcarse unas líneas de conocimiento sobre las cuales quiere profundizar y que, en paralelo, le ayuden a ser un poquito mejor profesional. En este sentido cabría hablar de cien o mil consejos pero solo me remitiré a dos: leer a los clásicos, literatura e historia y poner en práctica el consejo nº 7 con cierta regularidad.10. Referencias profesionales. La petición de referencias es una práctica muy importante y una tarea imprescindible en el ámbito de la selección de personal que afecta tanto a los seleccionadores internos y externos como a los directivos que son los destinatarios de los recursos humanos que se incorporan a sus organizaciones. No olvidemos el intenso ritmo que viven los directivos por conseguir resultados y que les obliga a tomar decisiones rápidas y eficientes para cumplir con los compromisos y los valores de su organización. Por ello, como candidatos que optan a un puesto deberemos estar dispuestos a que nos pidan información sobre nuestro desempeño anterior y que podrá ser el factor diferencial para lograr el objetivo de reengancharse al mercado laboral.
ConclusionesCada día escuchamos y vemos las noticias sobre el número de parados que va en aumento y lo mal que va nuestra economía y nuestras empresas…, podemos seguir contagiándonos del pesimismo reinante o podemos desde nuestra pequeña atalaya dar la batalla en sentido contrario y buscar la suerte y la oportunidad que merecemos. Decía Don Gregorio Marañón “no sé qué me pasa últimamente que cuanto más trabajo más suerte tengo…” creo que está dicho todo.¡Mucho ánimo y a trabajar en tu nuevo trabajo: “buscar un buen trabajo”¡

Estrategia y tácticas en ajedrez, semejanza con el Management (II) - El peón aislado.

En ajedrez un peón aislado surge cuando los peones de las columnas adyacentes han desaparecido, bien porque han sido capturados, bien porque han sido ellos los que han capturado una pieza u otro peón y, en consecuencia, han ido a parar a otra columna.El peón que queda sin “compañeros” se denomina así (“peón aislado”) queriendo significar que está solo, que ningún otro compañero (peón) le podrá apoyar o defender. Habitualmente esta situación se considera una debilidad que el bando contrario procura aprovechar incrementando su presión sobre dicho peón, es decir, amenazando con su captura.El bando poseedor del peón aislado se ve obligado a defenderlo con lo cual crea debilidades en su posición y, eventualmente, le proporciona una ventaja definitiva al oponente. La dificultad de defender un peón aislado es que solo puede hacerse con piezas de superior valor (alfiles, caballos, torres…) ya que no tiene quien de de forma natural debería hacerlo: sus compañeros, otros peones.En ocasiones esta situación de desventaja se resuelve con una nueva captura, bien siendo el peón aislado el que captura o bien siendo otro peón que tras el movimiento de captura va a parar a una columna adyacente con lo cual ya hay dos peones “ligados” que se pueden apoyar mutuamente.Sin embargo en otras muchas ocasiones, el bando del peón aislado resuelve sus problemas posicionales sacrificando éste. Lo avanza, constituyéndolo en un peón “kamikaze” y a cambio de su captura, el jugador queda “liberado” de su defensa y puede optar por una más amplia gama de posibilidades tácticas.En las empresas suele pasar, con relativa frecuencia, algo por el estilo: el mando intermedio o directivo que “hace la guerra por su cuenta” sin tener en cuenta a sus compañeros y sin detenerse a pensar que los que estaban a su lado (en las columnas adyacentes) han dejado de estar ahí, hartos de sus desplantes o de su individualismo. Ante esta situación la compañía, lógicamente busca y procura su defensa, especialmente si es un mando o directivo valioso desde el punto de vista de negocio. Pero esta defensa ha de ser realizada utilizando piezas muy valiosas (altos directivos) ya que sus compañeros, es decir, quienes de manera natural deberían apoyarle, no están “al lado” para hacerlo. Esta defensa supone, por tanto, un desgaste para la compañía y para los directivos que están comprometidos en dicha actuación. Si la situación no varía, es decir, si en el curso de la partida el directivo aislado no es capaz de recomponer la relación con sus compañeros… comienza, cada vez más, a convertirse en una pesada carga.Puede darse el caso de que el directivo perciba lo “aislado” que está y recomponga su hacer de modo que vuelva a tener la cercanía de sus compañeros, o que por diversos motivos otro compañero se alinee con el mando aislado convirtiéndose en dos peones “ligados”. Sin embargo estas dos posibilidades, en la vida real no son tan frecuentes como en las partidas de ajedrez.Por eso, un día, la compañía “descubre” que está dedicando más recursos a la defensa de su directivo aislado que rentabilidad o beneficios de la posición de este directivo. Ese día la compañía decide, al igual que el jugador de ajedrez, sacrificar el peón aislado y lo lanza a una campaña o proyecto “kamikaze” del que es difícil salir indemne.Esta situación puede dar lugar a una interesante reflexión: si eres un mando intermedio o directivo y te has quedado “solo” empieza a preocuparte. Aunque creas (o sepas) que tienes el apoyo de la dirección. En una partida de ajedrez el destino de un peón aislado está escrito. En la empresa, el directivo que hace la guerra por su cuenta, sin sus compañeros… tiene también su destino escrito.