Outplacement, con perdón [Javier Martín de la Fuente]

En momentos en los que el mercado de empleo se convierte en mercado de trabajo, siguiendo la terminología en función de lo que predomine, oferta o demanda; no son pocas las organizaciones que se plantean el uso del Outplacement como un bálsamo para el momento del despido, ¡perdón, separación!Principalmente para eso, para endulzar el despido, ¡perdón, la desvinculación!, lavar conciencias y sentir que se hace un esfuerzo con el despedido, ¡perdón, la persona afectada! ¿Cómo no vamos a ayudar a una persona que ha sido despedida, ¡perdón, que su puesto ha sido suprimido o que ha cambiado el perfil necesario!?, cuando el motivo del despido ¡perdón, de la ruptura! no es... digamos procedente.

Hay que ayudarle a encontrar otro puesto, es casi una obligación de bien nacidos ¡perdón, de management de calidad!La clave de esta manera de pensar y de actuar se encuentra en el hecho de tratar de buscar la manera de cubrir la pérdida que se le provoca a una persona por una decisión, en la mayoría de los casos, estrictamente empresarial. Programa de Outplacement, ¡perdón, de transición de carrera! para que la persona tenga mayores oportunidades de encontrar un nuevo trabajo. Con esta visión convertimos el Outplacement en Recolocación, otro concepto que no es sino una parte del Outplacement. Esto refleja (al igual que las preguntas dicen tanto de quien las hace, como las respuestas de quien las da) la concepción que se tiene del desarrollo profesional y personal por parte de la Organización.

El Outplacement implica recolocación, pero la recolocación no implica Outplacement. ¿Qué quiere hacer la Organización con el despedido, ¡perdón, con la persona con la que se llega a un acuerdo!? Si la respuesta es recolocación, la solución es sencilla. Existen multitud de organizaciones en España, estatales, privadas, con ánimo de lucro y sin él, que se dedican a buscar puestos de trabajo vacantes y a impartir formación para la búsqueda de empleo. Por cierto, sería bueno poner orden y potenciarlas.Si la respuesta es recolocación mediante un proceso de desarrollo, la solución también es sencilla, más cara, pero sencilla, Outplacement. Ahora bien, podría llegar a ser una incongruencia, pues si no se apoya el desarrollo vital de los que están dentro ¿para qué se va a apoyar a los que despedimos, ¡perdón, se van!?Cuando se ofrece un programa de Outplacement se adquiere un compromiso con la persona despedida ¡perdón, que sale de la Organización! Un compromiso que le ayuda a ser capaz de utilizar todas las herramientas que hay, a su alrededor, para incrementar su empleabilidad, incluso la recolocación.

Esto sólo será un valor de gestión de personas, y no una lavada de conciencia, cuando a las personas que forman la Organización también se les de la oportunidad de desarrollarse vitalmente, no sólo con herramientas, sino capacitándolas y responsabilizándolas para que en cada momento encuentren y utilicen las competencias que crean necesarias para conseguir los objetivos que les planteamos.Si esto fuese así, en el momento del despido ¡perdón, del fin de ciclo! el grado de empleabilidad sería mucho más alto y con ello menos dificultades en los acuerdos. Hasta habría mayor movilidad y España tendría una tasa de paro friccional más baja.Es un camino que tenemos que recorrer. Los modelos de desarrollo de hace 15 años no son suficientemente eficaces. Apoyar la adquisición de competencias concretas y, otras que habilitan a la persona para desarrollar las que necesita para el cumplimiento de los objetivos empresariales, es la vía que ofrece el Outplacement al despedido ¡perdón, al apartado!. Esto, es trasladable al desarrollo vital de las personas en las organizaciones.Hay que comenzar nuevamente la búsqueda del grial, el camino nos lo puede mostrar el Outplacement, ¡perdón, desarrollo personal y profesional!

La foto es de 4dm1n1strac1on´s blog