Hasta hace un año se hablaba y se leía mucho sobre “la guerra por el talento”. Esta guerra era la que impulsaba a las empresas a ofrecer las mejores condiciones laborales a sus empleados con el fin de atraer y retener a los mejores profesionales. La lucha por el talento y los costes que implicaba se justificaba por la creencia de que la competitividad de las empresas se fundamentaba en tener a los mejores talentos y que no los tuviera la competencia.
Pero el tiempo pasó y la crisis llegó, y se empezó a despedir gente a mansalva, la misma gente a la que antes se había puesto tanto celo –y dinero- en intentar retener porque eran básicas para el negocio. El talento parece que dejó de ser la ventaja competitiva del negocio, y el ahorro de costes cobró más importancia que la retención.
¿Qué podemos aprender para el futuro de esta situación? De momento plantearnos algunas preguntas: ¿compensa establecer medidas costosas de retención en época de bonanza, para luego tener que despedir a las personas que previamente se había intentado retener?; ¿por qué en los despidos masivos se acostumbra a tener más en cuenta el coste de la indemnización que el talento a la hora de tomar una decisión?; ¿es que el fondo la “guerra por el talento” ha sido más una moda que algo en lo que las empresas y sus dirigentes realmente creían?
Desde mi punto vista, la cuestión fundamental que subyace a las preguntas anteriores es la siguiente: ¿es el talento una fuente de ventaja competitiva diferencial que hace tener éxito a las empresas? Ahora sabemos, que en la mayoría de los casos el talento no ha sido suficiente para evitar la crisis. A los banqueros se les pagaban variables astronómicos antes de la crisis –y ahora que están saliendo de la misma paradójicamente también- con el argumento de retenerlos y que no se fueran a la competencia porque su talento era fundamental para la buena marcha del negocio, pero ¿tan fundamental fue el talento que no sirvió para evitar la crisis?, ¿podemos llamar talentosa a una persona que obtiene resultados cuando todo el mundo los obtiene y que no los obtiene cuando nadie los obtiene?, ¿cuál es el diferencial del talento entonces, es decir, para qué sirve?.
¿De qué sirve a una empresa un talento que tienes que remunerar muy bien para retener cuando todo el mundo gana y que sin embargo en épocas de vacas flacas no te soluciona problemas? Igual es que estamos llamando talento a cualquier cosa, y ahora nos hemos dado cuenta de que hemos pagado los ladrillos a precio de lingotes de oro. Igual es que hemos magnificado lo que es talento y hemos pensado que los individuos marcan más diferencias de las que realmente pueden. Igual es un buen momento para que empecemos a quitarnos de la cabeza la idea de superhombres talentosos e imprescindibles para el negocio, que si se van la empresa perderá mucha competitividad.
Igual tenemos que empezar a pensar que las diferencias de talento –dentro de un rango- no son tan significativas, que si cambias a alguien no es tanta la diferencia, y que la guerra por el talento crea más “divos” que profesionales eficaces. Igual es un buen momento para darnos cuenta de que lo importante es simplemente que las personas tengan las capacidades adecuadas para el puesto que tengan que desempeñar y que sean responsables para hacer su trabajo.
La foto es de jaimepereira.wordpress.com
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