¿Lideran mejor los andróginos?

En mis viajes por el espacio sideral de Internet buscando ideas interesantes caí con sorpresa en las de los “Gender Economy Institutes (GEI)”. Lo que les voy a comentar lo pueden encontrar en la página de Ditta Rietuma (http://www.ditta.nu/), una profesional sueca promotora de estas ideas e iniciativas en su país. Los GEI son centros con fines educativos y de investigación científica aplicada en campos como la economía, el management, la sociología o la política.

¿Cuál es la tesis central de estos institutos? Pues muy sencilla; sostienen que debemos acabar con las clásicas y tradicionales atribuciones y rasgos de conducta asociados a los sexos. Seguir considerando los tradicionales roles masculino y femenino no nos ayudará a progresar y seguir sosteniendo la eterna dialéctica entre ambos, a lo único que nos llevará es a radicalizar la marginación de un sexo frente al otro y a gastar inútilmente en políticas de igualdad. Su lema es “Gender satisfactions instead of gender wars” (algo así como “haz el amor y no la guerra” que decían nuestros padres los hippies”). ¿Qué consecuencias prácticas tiene esta filosofía? Hoy por hoy es más una voz a la conciencia de políticos y fuerzas sociales que otra cosa, pero si vemos la evolución en las últimas décadas de la opinión pública parece que sus ideas están calando en capas cada vez más amplias de la sociedad. Hay quien achaca a esta influencia el efecto colateral de la llamada violencia de género que tantas víctimas se cobra cada año. Esta violencia es, según algunos, la reacción o el intento de compensación –errónea compensación esta vez- contra el avance implacable de las ideas centrales de la “economía de género” a la que arriba nos referíamos.

Pero lo que me interesa traer a este Blog no es la discusión sociológica o política de todo esto, sino una mención a un resultado de las investigaciones de esta gente sobre temas de liderazgo en la empresa. Según estos resultados, el rol ligado a género es mejor predictor de potencial directivo que el ya pasado de moda, “sexo”. Parece que hay tres roles de género claramente identificados: el masculino, el femenino y ¡el andrógino! (una mezcla de masculino y femenino). Un amigo mío dice que en su época el sexo era una variable discreta: o se era varón o hembra. Ahora -dice- el sexo es una variable continua con infinitas posiciones intermedias.

Pues bien, los datos arrojan resultados indiscutibles: los individuos que son percibidos en rol masculino o rol andrógino es más fácil que sean preferidos como líderes que los individuos clasificados como femeninos. A éstos individuos, los femeninos -afirma el estudio- se les percibe como más afectivos, conformistas, amables y sociales que a los otros dos. El rol masculino es asociado a rasgos como seguridad en sí mismo, fuerza de voluntad, actividad y energía. Y, finalmente, el andrógino o “femenimasculino” lleva aparejadas características como orientación situacional, flexibilidad, adaptabilidad, atractivo social y empatía. Si comparamos las preferencias de hace unos años con las actuales la novedad es precisamente la aparición de la preferencia por el rol andrógino. La hipótesis de los investigadores es que la marcha natural de la sociedad y de las culturas empresariales hará cada vez menos efectivos los roles masculinos clásicos.

Pero no nos dejemos engañar por una interpretación demasiado fácil de estos resultados. El rol que uno desempeña no tiene nada que ver con el sexo biológico. No está animándonos a que nos convirtamos en transexuales ni cosas por el estilo. Lo que quiere decir es que es que es aconsejable ir abandonando poco a poco los tradicionales roles masculinos en lo que respecta al liderazgo (por parte de los hombres y de las mujeres por imitación). Que conviene ir migrando hacia el polo opuesto desde una y otra parte.

La pregunta ingenua ¿Quién son mejores líderes, los hombres o las mujeres? Queda, pues, superada por este enfoque: no es una cuestión de sexo, sino de rol. La respuesta, hoy por hoy, más acertada sería algo así como: ni unos ni otros, sino aquellos dispuestos a abandonar los roles tradicionales asociados a uno y a otro sexo, y dispuestos a incorporar otros nuevos y distintos. Esta idea central introduce una demanda clara para nosotros, los de RRHH, y especialmente a los de Formación y Desarrollo que trabajamos en el campo del liderazgo y en la ayuda a nuestros clientes a mejorar la efectividad de sus equipos directivos.